Sakmoto Daily Column

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役割貢献度賃金の考え方で、非定型職務

に従事する一般社員の賃金体系を設計する方法は、目標管理制度による業績評価の反映の仕方がポイントになります。それには、まず職務の性質・成果の現れ方を理解する必要があります。

[ 非定型職務と成果の現れ方 ]

職務例

成果の現れ方

・調査企画職(経営企画・人事企画・新事業・新商品の開発・新たな制度やシステムの設計・運用、既存システムの更新等)

・研究開発職・商品開発職

・営業職(市場開発・商品開発・販売企画・販売等の職務)

・個々人が持つ課題解決能力(独創性・創意工夫・知識・経験・判断力)を活用し、新しい手段・方法を開発・展開、新たな価値を創出する。

[特徴]

・能力発揮度により大きな差が出る。


賃金体系のあり方

職務の性質から、社員の経営貢献を引き

出し、人材育成を図りつつ成果に報いる「範囲型職務(職能)給」とします。

経営者・人事担当管理者の留意点

このような賃金体系は、定期昇給を必要とせず、貢献度に応じて級内昇給基準・昇格昇給・降格降給基準を設計すれば、下級者が頑張って上級者を追い越し可能で、上級者にもインセンティブとなる賃金制度が設計できます。

今秋の臨時国会での審議の行方

 平成274月に閣議決定された改正労働基準法案は労働時間や休暇に関する企業にとって大きな影響が及びそうなものでしたが、実施の難しさからか今も継続審議中となっています。しかし今秋の臨時国会で働き方関連法案の同一労働同一賃金、時間外労働上限規制と併せて審議されそうな動きがあります。労働基準法改正で何が変わるのでしょうか。


改正予定の法案の内容

①中小企業における月60時間超の時間外労働割増率50%以上適用猶予の廃止・・・・中小企業では元々月60時間超えでも割増率は50%以上にすることは猶予されていましたが、割増率を上げる事は企業への影響が大きい為、平成314月からの実施予定は延長される可能性があります。

②著しい長時間労働に対する助言指導を強化する為の規定の新設・・・・これは時間外労働の上限規制の法案が出ていますので併せて考えられるでしょう。

③一定日数の年次有給休暇の確実な取得・・・・労働者に付与された年次有給休暇のうち「5日」については会社で時季を指定して強制的に有給取得させるというものです。欧州での有給取得率の高さは会社が有給を取る日を事前に決めているからだそうです。この5日については本人が年休取得したり、会社の計画的年休付与を5日以上行ったりしていれば強制的に取らせなくともよいとされています。また、年休管理簿の作成が義務付けされます。

④フレックスタイム制の見直し・・・・18時間週40時間の適用はありましたが、割増について1ヶ月単位の精算期間の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長し1ヶ月を超える枠を決める時は150時間を超えたら割増賃金を払う事になります。

⑤企画業務型裁量労働制の見直し・・・・「企画立案調査分析」業務の他それを活用させて裁量的にPDCAを回す業務と課題解決型提案営業も裁量労働(みなし労働)を認めるとしています。

⑥特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェショナル制度)の創設・・・・業務範囲が明確で一定の年収で高度な知識を有する業務に従事する者の労働時間の時間外、休日、深夜の割増適用除外

⑦企業単位で労使の自主的取り組み促進

役員に対する給与の税法規定

 役員に対する給与の税法規定が大きく変わったのは平成183月でした。それまでは役員賞与が損金不算入(=法人税法で経費とならない)という規定でしたが、平成184月1日以降開始する事業年度からは「定期同額給与」、「事前確定届出給与」、「利益連動給与(H290401から業績連動給与)」だけが損金(=法人税法の経費)になるという規定に変わりました。「これは税務上の経費とならない」という決め方から、「これだけが経費となる」と180度変わりました。


 この改正の趣旨は、会社の利益の増減を役員報酬の改定で利益調整できないようにするということでした。


外資系日本子会社社長は一従業員!である


外資系日本子会社の場合、一般的に、海外の親会社が100%株主であり、子会社役員は株式の保有がありません。そのため、取締役の報酬を決議する株主総会での議決権を持ちません。つまり、自分の役員報酬を自分で決めることはできません。また社員も含め年俸制が多く、日本の企業のような盆・暮れの賞与という慣習はほとんどありません。一方で、「個人の成績で決定される」インセンティブボーナスという制度を持つ会社は少なくありません。

 インセンティブボーナスは、一見「利益連動給与」に類似するものにも思われがちですが、親会社100%株主の同族会社には適用されません。また、「事前確定届出給与」も他の社員に対して定期的に賞与を支給している常態になければ適用が困難です。


 このように社長へは賞与(=インセンティブボーナス)を会社の損金として支払うことはできないのですが、海外の親会社(特に米国)は、「頑張った分をボーナスとして払えないのは納得できない!」として、日本の税法規定を理解してもらえません。


インセンティブボーナス支払のウルトラC

 これまでは、ボーナス分は翌年の役員報酬に反映させて、12か月で「定期同額給与」として支払うしか方法がありませんでした。


 ところが、平成27316日民商第29号通知(法務省)【代表取締役が日本に住所を有しない場合の申請に関する通知】により、取締役を国外親会社の役員だけで構成させることで、日本子会社社員にインセンティブボーナスを払える環境となりました。


 これはウルトラCともいえる方法ですが、子会社に日本在住の役員がいないという事態はビジネス上大きなマイナス要因ともなりかねません。親会社の経営判断ですが、慎重な検討が必要です。

アフリカ市場への期待、続く!?

 時事通信から「日本企業、アフリカに熱視線=大手から起業家まで」という記事が出ていました(JIJI.COM 2017/07/29)。


201612月のジェトロ(日本貿易振興機構)「アフリカ進出日系企業実態調査」でも、「アフリカ市場への期待、続く 5割超の企業が事業拡大に意欲、市場の成長性が魅力」とされています。これは、ジェトロが20169月から11月にかけ、アフリカでの日系企業活動の実態を把握し、結果を広く提供することを目的に、南アフリカ、エジプト、ケニア等24カ国の進出日系企業を対象にアンケート調査を実施したものです。対象企業373社に回答を依頼し299社より有効回答(有効回答率80.2%)が寄せられました。主な質問項目は、業績・事業展開の方向性、現地経営上の課題、投資環境のメリット・デメリット等でした。


人口が増える発展途上地域としての期待

 20154月時点でアフリカには54の国があります。㈱野村総合研究所の報告書では、「アフリカの人口は、2010 年に10億人を突破し、2030 年には15.6 億人となり、中国(13.9億人)及びインド(15.2億人)を超過することが見込まれている。2030年以降も、アフリカの人口は増加を続け、2050年には21.9 億人に達する見込みである。一方、アジアの人口は2035年頃から頭打ちとなり、また、欧州の人口は2025年頃から減少局面に転じることが見込まれている。」と記されています。


 人口減少で市場が小さくなってきている成熟時代、「これからの海外進出はアフリカだ!」で大丈夫でしょうか?


アフリカ進出時の留意点

大手企業の場合は、海外進出の長年のノウハウもあり、慣れていますが、そうでない場合には、十分な事前調査と計画が必要です。国際会計事務所で海外進出に関するアドバイス経験のある税理士によると、留意点の優先5項目は下記順番だそうです。


1)最重要:カントリー・リスク...政情不安の国は何が起きるかわからない。

2)市場・成長性...これがないと始まらない。

3)規制や法令の整備・運用...国によっては運用が不透明で機能しないこともある。

4)言語・駐在員の生活環境...言語(特に英語)・コミュニケーション上の障害の有無生活環境は大丈夫等(家族帯同可?)。

5)現地従業員の雇用...雇いやすさ、定着率。

 ※税務や会計はそのあとの話だそうです。

法定労働時間を超えた時間外労働の基準

 法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は法定の休日に労働させる場合には、事前に労使間で時間外労働、休日労働に関する協定(36協定)を結び労働基準監督署に届出をしておく必要があります。36協定を定める時には労働時間の延長の限度に関する基準があります。


36協定は下記の基準に適合したものにするようにしなくてはなりません。

①業務区分の適合化・・・・業務の範囲の明確化、具体的業務区分が必要

②一定期間の区分・・・・1日を超えて3ヶ月以内の期間と1年間の両方を協定する

③延長時間の限度(法定の休日労働含まず)・・・・例)期間が1週間の場合、一般労働者は15時間、対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の適用労働者は14時間を超えないものとする


適用除外

次の事業又は業務には延長限度時間は適用されません。

①工作物の建設

②自動車の運転業務

③新技術、新商品の研究開発

④厚生労働省指定事業又は業務


特別条項付き協定

 臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に特別条項付き協定を結べば限度時間を超えて時間を延長する事ができます。要件は次の通りです。


①原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定める事

②限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を具体的に記す

③特別の事情とは一時的、突発的であり、一年の半分を超えないことが見込まれる事

④限度時間を超える労働時間の割増賃金率を定め、法定割増率を超えるよう努める


 特別条項付き協定には限度時間の上限が無いので長時間労働になりがちとの見解もあります。過重労働にならぬよう安全配慮義務を考えた上で行いたいものです。

36(サブロク)協定とは?

 法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、又は法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には予め書面で労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る事が必要です。この協定の事を労働基準法第36条に規定されていることから通称「36(サブロク)協定」と言います。


どんな時に締結・届出をするのか

 法定労働時間とは1日8時間、1週40時間(特例措置対象事業所は週44時間)とされています。特例措置対象事業所とは商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客業のうち常時10人未満の労働者を使用する事業場を言います。変形労働時間制を除いて、この時間を超えて労働させる場合は時間外労働となり36協定が必要になります。また、法定休日とは1週間に1回の休日(変形休日制を採用する場合は4週4日)と定められていますが、この休日に労働させる場合は休日労働となり協定が必要です。


36協定の締結と届出は

 36協定は事業場単位で届け出る必要があります。1つの会社で別々の場所に工場・支店等がある場合には各々が事業場となり各々の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出します。


36協定の必要事項

 協定の内容は次の事項です。

①時間外労働をさせる具体的理由

②時間外労働をさせる業務の種類

③時間外労働をさせる労働者の数

④1日について延長する事ができる時間

⑤1日を超える一定の期間について延長する事ができる時間

⑥有効期限 原則1年間の定めをする


協定の当事者

 協定は会社と労働者の締結当事者間で行いますが、締結当事者とは事業場の過半数で組織する労働組合、又は労働者の過半数を代表する代表者を選出しその者と協定します。選出方法は投票、挙手のほか話し合いや持ち回り決議等でもかまいません。労働者の過半数がその人を支持していることが明らかな方法が必要で、会社側が特定の人を指名するのは無効とされています。


届出書は2部作成し受付すると1部が戻ります。有効期間の開始前に届出をします。

給与の源泉税もクレジットカード払い

 平成29612日(月)から、e-Tax(国税電子申告・納税システム)から「国税クレジットカードお支払サイト」へのアクセスが可能となりました。源泉所得税の申告・納付は、銀行に出向いて窓口で納付するよりも、インターネットバンキングで納付する方が楽ですので、税理士自身e-Taxを使い、関与先にも利用を勧めている方も多いでしょう。6月下旬に源泉税の納付の際に、いつもと画面が違い、「あぁ、クレジットカード納付がいよいよ始まったのだな」と気づかれたかもしれません。


クレジットカード払いの利便点

 出張の際の新幹線や航空券の購入、ホテルの宿泊代の支払いはもちろん、毎月の電気、ガス、電話代にいたるまでクレジットカード払いができるようになっています。


クレジットカードの請求書に添付される「ご利用明細書」等は、①その書類の作成者の氏名又は名称、②課税資産の譲渡等を行った年月日、③課税資産の譲渡等に係る資産又は役務の内容、④課税資産の譲渡等の対価の額、⑤その書類の交付を受ける者の氏名又は名称が記載されていることが一般的ですので、消費税法第30条第9項に規定する請求書等に該当することになります。その意味で、会計帳簿の記帳の観点からも、クレジットカード払いには利便性があると言えます。


経理の本音(会社の電話代等一部のものの支払いにクレジットカードは使わないで!)

 このように利便性の高いクレジットカード利用ですが、経理担当の目から見ると(=経理をチェックする税理士もしかり)、支払に充ててほしくない使途先があります。具体的にいうと、電話代などの実際の利用に比べて支払いが2か月近く遅れる支払です。


 電話代の請求は、通常利用月の翌月に請求書が発行され、口座振替の場合は翌月末日等、大体はひと月遅れで精算されます。これがクレジットカード払いとなると、約ふた月遅れとなり、決算確定の最終金額の数字確認が遅れる場合もままあります。


 利用によるポイントが付いたり、資金の後払いとなったりと、お得感の大きいクレジットカード払いですが、実際の運用に際しては、経理担当者等の意見も聞いて、会社全体として賢く使ってほしいものです。


 そう言い忘れていました、国税のクレジットカード払いは、このシステムの受託業者への手数料が発生しますので、お得感はその分目減りします。

 

日本経団連が、2008年度に提唱した「仕事・役割・貢献度に基づく賃金制度」を契機として、日本の企業では、旧来の年功賃金から役割貢献度賃金へ転換するケースが目立っております。 

 

 役割貢献度賃金の設計方法

この役割貢献度賃金では、仕事・役割に基づく貢献実績を評価した結果を賃金制度に反映しやすい設計としなければなりません。


管理職のケースで、代表的な賃金体系を例示しますと、図の通りとなります。

①月例給の賃金体系を役割給と貢献給(業績による経営貢献度を反映する給与)に区分します。

②役割給は課長・次長(または副部長)・部長等、役職の役割・責任に対して支払う給与で、一般に役職別単一給とします。なお、M1級~M3級を、所管部署の役割・責任の大きさ等からさらに細分化し、例えばM1級~M5に区分する場合もあります。

③役割給は、目標管理制度などによる経営貢献度評価の積み上げで、昇給、または降給します。

(たとえば、「2年連続して、経営貢献  度評価A以上、役割変更で昇給」。「2年連続して経営貢献C以下で降格・降給」)


④貢献給は、管理等級別の重複型範囲給(各級別の給与額に範囲を設定、上位級と下位級の給与額が重複する設計)とし、各級に評価ランク別5段階の定額を設定、下表のように、毎年の経営貢献度評価に基づいて、級内で洗い替え(各級の範囲内で賃金の増額・減額)を行います。


[評価別適用貢献給例・単位千円]

評価

S

A

B

C

D

評価差

M3

600

550

500

450

400

50

M2

480

435

390

345

300

45

M1

380

340

300

260

220

40

 
貢献給(業績給)の割合で、インセンティブが大きく変化します。

早い者勝ちの節税戦略

 国内・国際を問わず租税戦略計画(タックス・プランニング)は、いかに、合法的な範囲内で税法の隙間を見つけ、租税負担を少なくするかの頭脳勝負ともいえます。対戦するのは、納税者(+アドバイザーの税務専門家)と税務当局(=現行税法)です。


 先に税法の隙を見つけた者が合法的に節税し、それに対して後から国税側が税制改正で蓋をするという鼬ごっこです。典型的な例が、相続税法における贈与税の納税義務者の定義から外れるような(税法の)想定外の動きをして、約1,330億円の贈与税を回避し、最終的に最高裁で課税されないとの判決を受け、400億円の還付加算金まで受けた武富士贈与税事件です。


行動計画12:義務的開示制度



OECD(経済協力開発機構)のBEPSBase Erosion and Profit Shifting=税源浸食と利益移転)プロジェクトの行動計画12は、租税回避を抑制するとともに出現した租税回避スキームに速やかに対処するため、プロモーター(=節税アドバイスをする専門家のこと)及び利用者が租税回避スキームを税務当局に報告する制度(義務的開示制度)の策定について検討しています。これって、平たく言うと、節税戦略の手の内を明かせということです。練りに練った租税戦略を開示すると、税法改正で蓋をされるまでの時間が短くなります。プロモーターの商売あがったりです。

企業への影響と経済界の意見、実現可能性

日本の経済界は、「一部の多国籍企業によるアグレッシブ・タックスプランニング(ATP)を抑止し、税源侵食の防止、及び平等な競争条件の確保を図るとの行動12の趣旨は理解できる。BEPSを推進するプロモーター、それらスキームを利用・開発する濫用的納税者は厳しく取り締るべきである。」と評価しながらも、事務負担増の観点から消極的な意見を出しています。

 

国際租税戦略計画に詳しい税理士に聞いたところ、その人は税制調査会委員の某大学教授から「おそらく日本の経済界が反対して難しいだろう」という話を直接聞いたことがあると教えてくれました。また彼自身の見解でも、報告に際しての事務負担(納税者側かプロモーターかの問題を含む)の観点から、国内税法で近々に義務化されることには疑問を持っているようでした。

税理士会の消費税制建議

税理士会は最近公表の税制建議書で、消費税について、インボイス方式導入反対と単一税率制度維持の主張をしています。


税理士会のこの見解はよいとしても、平成28年の税制改正で、消費税10%増税と軽減税率導入・インボイス制度導入とはワンセットの制度となった以上、従来通りの主張をしても見向きもされないでしょう。


インボイス導入は国税の悲願

国税当局は、マイナンバーに執着しない方向に転換しています。それに代わるものとして、インボイス番号制度が国税にとって極めて魅力的な権力の培養器として採用されました。だから反対は困難です。


日税連は、インボイス制度による小規模事業者の排除が課題と考えるのなら、免税事業者制度をなくしての何十万円かの基礎税額控除制度創設の主張に変えるべきです。それなら、排除は起きません。


単一税率を維持する方法はある

 税率アップでも単一税率を維持する方法があります。逆進性の回避を制度として埋め込んだ、消費の総量に対する累進税率制度を導入すればよいのです。


消費税の累進税率制度とは、消費者の消費税還付制度のことです。

年間消費の総量は、

年初純財産-年末純財産+当年収入=消費

として計算できます。

年間消費総額100万円まで(3%)200万円まで(5%)300万円まで(8%)300万円超(10)が累進税率制度だとすると、年間消費総額に累進税率を乗じて、累進消費税が算出できます。


既払消費税から累進消費税を引いた額は確定申告により還付されます。

既払消費税は、年間消費総額に単一税率(10%)を乗じて算出します。


消費税還付のための確定申告

年間消費総額300万円だったら、(30万円-16万円)14万円の還付です。この額が還付の最高額で、ここで頭打ちです。


消費者の消費税申告は還付のためだけの申告です。ただし、還付申告をする人は、自らの年初と年末の財産総額を税務署に開示する必要があります。財産開示を忌諱して、還付を受けなくてよい、という人は、申告しなくてもよいのです。


扶養家族単位申告にし、毎月申告の制度にするのでもよいかもしれません。