C4_労務

健康診断の種類

 労働安全衛生法(第66条)では使用者は労働者に対し健康診断を実施する事が義務付けられています。このうち1年以内ごとに1回実施しなければならないのが定期健康診断(労働安全衛生規則第44条)です。定期健康診断と雇い入れ時の健康診断(同第43条)等を合わせて「一般健康診断」と言います。またこれとは別に有害物質を取り扱う業務の従事者に対して実施が義務付けられている「特殊健康診断」があります。


受診時間と労働時間

 健康診断の受診時間が労働時間に当たっているかどうかは、その労働者がその時間使用者の指揮命令下にあるかどうかが判断碁準となります。一般的に特殊健康診断は業務の遂行に基づいて実施されるべきもので所定労働時間内に行われるのが原則とされています。


 一方で一般健康診断は使用者が労働者の一般的な健康の確保を図ることを目的として実施を義務付けたもので業務遂行との関連において行われるものでないと考えられています。この事から特殊健康診断の受診時間については業務関連性から見て使用者の指揮命令下におかれた労働時間であり、一般健康診断は必ずしも使用者の指揮命令下にある労働時間であるとは言えない事となります。一般健康診断は所定労働時間内に実施すれば賃金を支払うのが通常でしょう。


業務の都合で所定労働時間外や所定休日に受診した場合、賃金の支払い義務はありませんが考慮は必要でしょう。


健康診断の費用負担

 健康診断費用について労働安全衛生法では触れていません。通常は健康診断実施義務の課されている事業者が負担するべきであるとされています。健診機関に出向く場合は交通費等は健診に要する費用とされると解釈されています。


 しかし使用者が指定した医師や機関でなく労働者自ら選択した他の医師や機関の場合はその受診時間は使用者の指揮命令下にある時間ではないので、使用者はその時間の賃金だけでなく受診費用も当然負担すべきものとはならないでしょう。

予定される上限時間

 先に政府から発表された働き方改革の一環として「時間外労働の上限規制」が注目を集めています。現在は時間外労働協定届の「特別条項付き三六協定」を労使間で締結する事で、繁忙期に上限の無い残業をさせる事も可能です。上限規制の改革案では「たとえ労使協定を締結していても残業時間は年間720時間を上回る事ができない」とされ、但し繁忙期には月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以下の上限時間が設けられる事となりそうです。


残業の時間規制から外れる?休日出勤

 上記の時間外労働の上限720時間には抜け道があると指摘されています。それは休日に働いた時間はこの上限時間には含まれないという事です。未定の部分もありますが休日出勤の労働時間規制は企業努力とされる事もありそうです。その場合平日の就業時間内に業務を終えなかった従業員が自主的に休日出勤をするかもしれません。


休日出勤させないような取り組み

 会社が命じていない休日に勝手に出勤した人が1週に1日又は4週に4日以上の休日を取らないと過労のリスクも高まります。トラブルが発生してから「従業員が勝手に休日出勤していた」と言ったところで会社が黙認していたとみなされる事もあります。このような事が起きないように事前申請を出させる許可制にしたり、振替え休日を決めておく等、労務管理には気をつけたいものです。上司の命令を無視して休日出勤を繰り返すならば、人事考課などでも厳しく対処する位の事が必要なのかもしれません。


長時間労働の指摘は避けたい

 労働基準監督署の労働時間調査は最近は小規模な事業所であっても入る事があります。是正が必要と指摘されれば働き方や賃金の支払い方の見直しをせざるを得ません。是正をしない場合は公共事業の入札でも不利になりますし、万一インターネット上で悪い評判がたったりしたら企業イメージが損なわれてしまう事があるかもしれません。採用活動にも影響が出てきます。


むしろインターネットでは積極的な労働時間管理の取り組みを行っている企業であることをアピールする場として取り組む事が採用にもプラスになるでしょう。

請負契約とは

請負は、大工が家を建てる場合や、クリーニング店が洗濯をする場合などの契約をいい、請負人が注文者の指揮・命令を受けることなく自らの判断で仕事をする契約をいいます。結果を出さなければ報酬をもらうことができず、仕事を完成させて初めて報酬を請求することができます

 

委任契約とは

委任は、弁護士に依頼する場合や、医者の診療の場合などの契約をいいます。委任では、依頼された事務を処理することが目的であり、必ずしも結果を出すことは求められていません。したがって、結果を出さなくても報酬を受けることができます。

 

責任が違います

請負契約の最大の特徴は、「仕事の完成」という「結果」に対する責任を負う点です。ですから、受注者は結果責任を問われます。また、完成した仕事については、当然ながらミスがあってはなりません。仕事にミスがあった場合、受注者は、そのミスを補修したり、損害の賠償をしたりしなければなりません。このような責任を、「瑕疵担保責任」といいます。


 一方、委任契約では、「法律行為」や「法律行為でない事務」のような、一定の行為について責任を負う点です。ですから、受託者側の地位、職業などに応じて、客観的に期待・要求されるレベルの責任を果たすべき義務を負うということです。


このような責任を「善良な管理者の注意義務」(一般的には「善管注意義務」)といいます。

 

印紙税の取り扱いも違います

印紙税法上 請負契約は課税文書となり、印紙の貼付が必要となりますが、委任契約は非課税文書となり印紙の貼付は不要です。

「業務委託契約書」という名称の契約書はよく見かけますが、内容が請負か委任かによって印紙の貼付の要・不要が分かれます。見極める大きなポイントは、成果物の引渡しがあるかないかです。迷った時はご相談ください。

この度、政府は働き方の見直しを進める「働き方改革実行計画案」を公表しました。長時間労働を罰則付きで規制する事や同一労働同一賃金等の導入が盛り込まれています。政府は今年の国会に関連法の政府案を提出し2019年からの実現を目指しています。その概要を見てみます。


9分野で改革の方向性を明示

①非正規雇用の処遇改善......同一労働同一賃金を導入、非正規雇用労働者の正社員化等キャリアアップの推進

②賃金引き上げと労働生産性向上......最低賃金を年率3%程度引き上げ時給1000円に。賃上げしやすい生産性向上支援等

③長時間労働の是正......罰則付きの残業上限を設定、インターバル規制の導入、健康で働きやすい職場環境作り

④柔軟な働き方がしやすい環境整備、雇用型、非雇用型テレワークの拡大、兼業、副業の推進

⑤子育て、介護等と仕事の両立、障害者就業支援......病気治療、介護、子育てと仕事の両立支援

⑥外国人材の受け入れ......外国人受け入れの環境整備を政府横断で総合的に検討

⑦女性と若者の活躍......学び直しの機会拡大、パートタイマーが就業調整を意識しない環境整備、正社員女性の復職支援

⑧就職、再就職支援......転職者受け入れ企業の支援と職業能力、職場情報の見える化

⑨高齢者の就業促進......65歳以上の継続雇用や定年延長の支援と高齢者のマッチング支援


実行計画の柱

実行計画は多岐にわたっていますが、討議で重要とされたのは非正規労働者の処遇改善や長時間労働是正の事項。長時間労働の是正では残業時間は「原則が月45時間、年間で360時間」、これは今まで通りですが労使協定でも年間720時間までとし、忙しい月は100時間未満までを容認すると言う方針を出しています。


 実際にこの計画を実行してゆくには具体的な方策が必要ですが19項目からなる対応策が示されています。


 一億総活躍の横断的課題と位置づけられ、平成29年度から平成38年度の10年間で実行するとしています。

労働時間の原則

 労働時間は140時間、18時間の原則(労基法32条)がありますが、労使で時間外労働協定(36協定)を結びこれに定めた通りに時間外労働をする場合には労働時間の延長を認める事としています。しかし別途残業時間の上限時間の規制として「労基法361項の協定で定める労働時間の限度等に関する基準」が定められています。これにおいて通常の労働者は例えば1ヶ月45時間の時間外労働の限度基準が定められています。これは基準でありこれを超える時間外協定も許容はされています。さらに協定に特別条項を付けると残業時間の制限はなくなり、それが問題視されていました。


 人手不足の昨今、採用も思うようにならず在籍者で業務処理を進めて行かなければならず、結果として36協定の時間設定を長くせざるを得ない企業もあるようです。


政府の残業上限規制原案

 政府は「働き方改革」として企業の残業時間を月60時間に制限する上限規制案をまとめました。規制の強化で長時間労働の慣行を変えるとし、協定も特別条項にも上限を設け月60時間までとする案になっています。企業活動を制限しないよう短期間であれば月60時間超も認め、繁忙の月と普通の月を年間でならし、月平均60時間を超えないように義務づける方向で検討しています。規制の対象業種もトラック運送業や建設業も猶予期間を持って対象にしてゆく、研究開発職等は医師との面談、代休等を義務付け上限は設けない方向で検討しています。


残業一律上限規制に懸念を示す業界も

 情報処理企業等が加盟する経済団体、新経済連盟では先の案に対して「一律的な規制強化だけでは国際競争力が低下する恐れがある」との意見書を提出しました。意見書の中で「人工知能、ロボットの代替等で産業が変わる中、働き方の多様性を確保し雇用の流動性を高める議論は必要」とし、「従業員の健康確保を前提としたうえで柔軟に時間管理できる環境を実現すべき」と主張しています。


 いずれにせよ企業は働く人の健康の上に成り立つのですから労働時間に配慮する事は必要でしょう。

一口に「就労ビザ」と言っても...

 外国人の方が日本で滞在するには、全部で27種ある在留資格(≒ビザ)のうちどれかを取得している必要があり、これらは大きく分けて①就労が認められている資格②原則的に就労が認められない資格③就労活動に制限のない資格の3つに分類されます。①が一般的に「就労ビザ」と呼ばれる在留資格ですが、一口に就労ビザとは言っても職務内容により更に17種にも分けられるため、就労ビザを持っているからと言って必ずしも会社が希望する業務に就かせることができるとは限りません。面接時には、次のようなポイントを確認しましょう。

希望者全員65歳雇用確保時代

 高年齢者雇用安定法の改正で年金の支給開始の繰り下げに合わせて、段階的に60歳から65歳までの希望者全員の継続雇用の対象としなくてはならない事となりました。原則全員を継続雇用しなくてはならないとなると企業は労働条件の変更を考えざるをえないでしょう。今までも60歳で一旦定年退職し継続雇用するには労使協定で定めた基準を満たす人を選別し、労働時間や賃金の見直しをした上で雇用をする企業が多かったのですが、希望者全員継続雇用となると賃金は今まで以上に各人に応じて金額を設定して行く事が必要になるでしょう。

経団連による調査結果

 平成25年4月からの高年齢者雇用安定法の改正により段階的に、65歳までの希望者全員継続雇用の時代となりますが各々の企業はどのような対応を考えて行くのでしょうか。日本経済団体連合会から発表された「2012年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査」からその内容を見てみます。

人口構成に見るこれからの介護の行方

 日本の労働力人口を予測すると今後50年で3分の1が消失すると言われています。今後労働市場に元気な高齢者や長期に働く女性も増えてくる事でしょう。現役世代1人が支える高齢者は1950年から2050年の10年で10倍に増えると予測されています。   

長寿社会は介護の長期化をまねき、現在平均介護期間は3.8年ですが、10年以上の方も1割はいます。50歳代前半で配偶者と自分の両親の4人が生存している場合の介護する確率は62%と言う統計もあります。今後企業は介護を担う社員が増えて行く事を意識する必要があるでしょう。

厚生年金の支給開始年齢の引き上げ

高年齢者雇用安定法では企業に対し、65歳までの ①定年の引き上げ ②継続雇用制度の導入 ③定年制の廃止のどれかの措置を行う事としていますが、8割以上の企業が継続雇用制度を利用しています。平成254月から厚生年金の受給開始年齢が60歳から61歳に引き上げられます。今後3年ごとに1歳ずつ引き上げられ、平成374月には65歳からの開始となります。それに伴い今までは継続雇用制度の対象者基準を労使協定で決めておくとその基準によって選別できていましたが、4月より希望者全員を継続雇用する仕組みとなります。但し、厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢に到達した後は、今までの選別基準を使える12年間の経過措置が設けられています。

来日までにどれくらいかかる?

平成25年の春採用から、就職活動の解禁時期が大学3回生の10月から12月に繰り下げられたことで、年明けから各企業の就職説明会が一気に本格化しています。その中で、外国籍留学生の採用に積極的な企業の様子が頻繁に報道されていますが、一方では海外現地において外国籍従業員を採用し、研修期間を経て日本へ呼び寄せるという流れも見られます。

観光目的で短期間来日する場合などと違い、中長期間滞在する場合には呼び寄せまでにある程度の手続き期間を要します。手続き期間は来日目的により異なりますが、一般的に就労目的で来日する場合、1か月半から2か月程度の期間が必要です。

 人事考課制度の公正性、納得性が、制度の効果を左右する重大事であることは一般によく認識されています。

 そこで考課者訓練のやり方が、いろいろ工夫されており、一般に普及してきたのは、考課場面(職場・考課項目・被考課者の業績・発揮能力・意欲等の考課材料)をケーススタディーとして準備し、複数の考課者(管理者)に考課させた上で、討論を行わせ、まとめ役が準備したモデル回答を説明する、と言ったパターンが多いようです。

 しかし、このような方法は、考課基準適用判断のバラツキを抑制するのに役立つものの、実際の被考課者の考課材料が使われず、リアリティーに乏しいことから、最近は次のような実践的考課者訓練が効果性をもつものとして注目されています。

老齢厚生年金の繰り下げ支給

 老齢厚生年金の繰下げ支給とは「65歳以後の老齢年金」を受け取ることが出来る場合に、65歳からは受けずに、66歳の誕生日の前日以降に申し出をする事により、その申し出をした日の翌月から増額された老齢厚生年金を受け取ることができる制度です。

 2000年頃から、日本企業で成果主義・能力主義の評価を重視する傾向が強まったのに伴い、"コンピテンシー評価"と言う評価手法が取り入れられるようになりました。

その目的は、職種別に高い業績を上げている従業員の行動特性を分析し、それをモデル化して評価基準にすることで、従業員全体の質の向上を図ることにあります。

60歳になり特別支給の老齢厚生年金を受給が出来る人が退職して雇用保険の失業給付を受けようとした時は年金と失業給付は同時受給できません。また、在職中の方で高年齢雇用継続給付を受ける時は、在職による年金の支給停止に加えてさらに年金の一部支給停止もあります。

在職老齢年金とは

 70歳未満の人が会社に就職し、厚生年金保険に加入した場合や、70歳以上の人が厚生年金保険の適用事業所に勤めた場合は、老齢厚生年金の額と給与や賞与の額に応じて、年金の一部又は全額が支給停止される事があります。これを在職老齢年金と言います。平成254月からは段階的に希望者全員の継続雇用義務が始まる事から、在職老齢年金の仕組みを知っておく事は必要でしょう。

「理由書」とは?

留学生を採用する際、外国籍従業員を雇い入れた際など、外国人雇用に当たり「雇用理由書」の作成を求められたことはありませんか?

外国籍の方が日本で就労するためには、これから行う職務内容に合わせた在留資格の取得(変更)手続きが必要です。この手続きの際、提出書類として頻繁に求められるのが雇用理由書などの「理由書」です。

社員自らのスキルアップを応援する制度

 教育訓練給付とは、雇用保険の一般被保険者(在職者)又は被保険者であった方(離職者)が厚生労働大臣の指定する教育訓練講座を受講し、終了した場合本人が講座の為に支払った費用の一定割合相当額が支給される制度です。

 社員が教育訓練を初めて利用する時は厚生労働大臣の指定を受ける講座を運営する教育訓練施設の受講開始日において、雇用保険の一般被保険者期間が1年以上あれば良いのですが、2回目以降の利用からは3年以上加入の期間が必要となります。

 受講しようとする講座が厚労省の指定を受けている講座か確認するには中央職業能力開発協会や厚労省のホームページ又はハローワークに備え付けられている講座一覧で見る事ができます。

社会保険と所得税の扶養基準

 パートタイマーの方の中には収入がいくらまでなら扶養でいられるのか気にされている方もいらっしゃるでしょう。パート勤務するにも扶養基準の中で働くのか、基準を超えて働き、扶養から抜ける事になるのかを考えておく事も必要かもしれません。扶養の基準額がどのようになっているのか見てみましょう。

頭の痛い職場のトラブル

インターネットの伸展や、長引く景気後退の影響もあり、労働者の権利意識も高まり職場のトラブルが増えています。厚労省の統計でも毎年100万件を超える労働相談が寄せられています。

 使用者と労働者との個人的なトラブルを個別労使紛争と言いますが、労働契約や就業規則等で決められる事に関してのトラブルでは解雇や賃金に関する事が多く、最近ではうつ病やパワハラ等が増えています。

企業は防止対策をしておく事は大事ですがそれでも労使トラブルが起こってしまったら、どのような方法で解決すればよいのでしょうか。

偽名防止のための措置がなされた

 新たに社員を雇い入れた時、会社は健康保険と厚生年金保険の加入手続きをします。被保険者の氏名、生年月日、性別、基礎年金番号等を記載した「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を事業所の住所地の年金事務所に届出ます。この届出に関し、基礎年金番号が記載のない場合の取り扱いが変更されました。記載のない場合には事業主が本人の氏名を証明書等で確認する事が必要になりました。

留学生を採用したら

 今年も残すところあと数か月。来年3月卒業の留学生を採用予定の事業主様は、そろそろ在留資格変更手続きに向け準備を始めたい時期です。

人事考課は、社内等級制度・賃金制度(昇給・賞与支給)の運用、能力開発・適性配置の実施にあたって、社員個々と社員トータルの意欲を高め、会社の期待以上に能力を発揮し、成果をあげてもらえるように活用しなければなりません。

損金経理の分割払役員退職給与

 役員が退職した場合の退職給与の損金算入時期は、株主総会の決議等によりその額が具体的に確定した日の属する事業年度というのが原則ですが、法人がその退職給与の額を支払った日の属する事業年度においてその支払った額につき損金経理した場合には、その損金経理した事業年度に損金の額に算入することを認める、との通達があります。

平成254月施行予定 労働契約法改正

 契約社員やパートタイマー等の有期雇用契約で働く人は全国で1200万人と推計されています。4年前のリーマンショックをきっかけに雇止めが頻発し、契約更新されなかった有期雇用者の保護が言われていました。この度、有期雇用者の雇用安定を促す改正労働契約法が8月に公布されました。改正点は紹介する3つが決められました。

財政改善見込めず廃止の方針

 厚生年金基金は厚生年金に独自の企業年金を上乗せし、公的年金の一部(代行部分)を一体的に運用・給付する企業年金ですが、AIJ投資顧問会社の運用失敗による年金消失問題を受け、厚労省は厚生年金基金制度を廃止する方向で検討に入っています。厚生年金基金は長期的な運用利回りの低迷で財政が悪化し続けていて、厚年基金の約半数で、国から預かって運用する代行部分が積み立て不足になっています。積み立て不足は基金に加入する企業が穴埋めするのが原則ですが、財政悪化が深刻な基金は穴埋めの目途が立ちません。

創業・異業種進出し、中心となる人を雇用

 中小企業基盤人材確保助成金は、成長分野等の事業に創業や異業種進出し、会社の経営基盤の強化に資する人材を雇い入れた時に支給される助成金です。施設や設備にかかる経費負担や他の条件に合致すれば1人140万円、5人で700万円まで受給が可能です。検討してみたい助成金ですね。

社会・労働保険の年齢の取り扱い

 年齢は「満年齢」で表し、数え方は年齢計算に関する法律と民法で「誕生日を年齢の起算日とする」事が定められています。又普通、期間の計算は初日を除き翌日を起算日とする事が原則ですが年齢に関しては「初日(誕生日)を起算日とする」こととしています。つまり生まれた日を第一日目と数え、起算日の前日(誕生日の前日)に年数を一つ加える(一つ歳を取る)こととされています。規定に○歳に達した日と定められている時はその日は誕生日ではなく誕生日の前日を指します。

海外子会社等に1年以上勤務していた日本人従業員が年の中途で帰任した場合、いつから居住者となるか、ですが、原則、帰任した日から居住者となります。

赴任(出向)日の留意点

 年の中途で勤務先から1年を超える海外子会社等の出向・赴任を命じられた場合、赴任者については、年初から出国までの期間について、年末調整が必要となります。

このような場合、赴任者は出国した日の翌日から非居住者となることから、出国した月の給与計算は、原則、給与の額を勤務した日数により居住者分と非居住者分とに按分することになります。

しかし、実務上の簡便から、次の4つの要件をすべて満たせば、出国した月の給与については、当該給与を国内源泉所得に該当しないものとして取り扱っても差し支えない、としています。

(1)計算期間の中途で出国し、居住者から非居住者になること、(2)出国後、非居住者になってから支給されること、(3)給与の計算期間が1ヶ月以下であること、(4)当該1ヶ月分の給与のすべてが国内勤務に対応するものでないこと。

これを具体的に事例でみて見ましょう。10月分の給料は、その計算期間は前月921日から翌月1020日、支払日は1025日、そして、出国は1019日とします。給料の支払いは国内です。

この事例が4要件のすべてを満たしているかどうか検証してみます。

 "ヤル気"とは、個々の社員、またはチームが、担当する仕事に主体性を持って取り組んでいること、言い換えれば取り組み意欲が高いことを言います。

そのような社員は、多くの場合、年齢・学歴・経験年数などに関係なく、社内にいますが、トップがそのような人材の存在を的確に知って事業に活用できているとは限らず、その発見と活用は企業の存続・発展にとって誠に重要です。

 つまり、経営者の"腕の見せどころ"の一つと言えましょう。

事業年度後半、人事異動の多い季節

10月から事業年度後半、といった企業も多いことと思います。事業年度の区切りに合わせ、多くの企業では人事異動が行われます。引っ越しサービスを提供するアートコーポレーション株式会社が行ったアンケート調査によれば、10月は4月に次いで二番目に人事異動が多い時期となっているようです。人事異動は従業員にとって大きな環境変化ですが、許認可を取得している企業の場合、企業の事業そのものの継続に関わる変化にもなり得るため注意が必要です。

今までとどこが違う高年齢者雇用

 60歳の定年後も希望者全員を雇用する事を企業に義務付ける高年齢者雇用安定法が成立しました。来年4月から厚生年金の受給開始年齢が引き上げられるのに対応して定年後に年金も賃金も受け取れない人が増えるのを抑えるためです。

 今までの法律では60歳を超える従業員が継続雇用を希望し、さらに会社の再雇用基準を満たしている場合に雇用する事になっていましたが、会社の再雇用基準とは関係なく、本人が希望すれば雇用しなければならないということになったのです。現在企業の8割以上は継続雇用制度を持っていて、定年後も希望者を雇用していますが、その半数強は労使協定の基準を満たす者を対象としています。改正法ではその選別を協定であっても選別出来ない事となります。

納め忘れた保険料を納付期間延長で納付

 国民年金保険料は納付期限(当月分は翌月末まで)から2年を経過すると時効により納付をすることが出来なくなりますが、平成2410月から279月までの間に限り、時効で納付ができなかった過去10年間の納め忘れの保険料を納付する事ができることになりました。

この保険料後納制度を利用すると年金額を増やす事や納付期間が不足していて年金受給が出来なかった方が年金受給資格を得られる場合があります。但し、後納制度が施行されても保険料の遡り納付が出来るのは2年に変わりはありません。

人材を採用する時は募集から

人材採用をするにはまず採用計画を立て、募集から始めますが、募集から採用、入社までの手順について見てみましょう。

適切な方法で人材募集をする

 会社の経営状況や将来に向けて、経営戦略として人材を配置する事は重要な事です。

 外部から必要な人員を調達する必要があれば新規採用を行います。雇用にも正社員からパート・アルバイト等多様な雇用形態があります。職務内容等、必要な人材像を決め、その募集方法を選択します。

外国人従業員と副業

 外国人に限らず、従業員の兼業や副業に関する規定を、就業規則などに設ける会社は多いと思います。業務時間外の兼業・副業を全面的に禁止することの有効性については論議が交わされるところですが、外国人従業員が副業する場合、その方の在留そのものに大きく影響することもありますので注意が必要です。

人事異動の種類は様々

 従業員を採用したら勤務地や担当業務を決めますが、会社の組織変更や業務の拡大、縮小等変更が生じるのが一般的です。従業員の勤務場所や役割を変える事を人事異動と言います。人事異動は職場や職務内容を変える事を配置転換と言い、勤務場所の変更を転勤と言います。人事制度による資格の変更は昇格、降格等いずれも同一社内における異動です。

一方別の会社で就業させる、出向と転籍があります。人事異動については原則使用者に人事異動についての裁量権があります。その行使は社会通念上著しく妥当性を欠き権利の乱用に当たるという事でない限り違法ではありません。

40歳以上の人が加入する公的保険

 介護保険は、将来、介護を必要とする状態になった場合に介護サービスが利用できる制度で、平成12年に創設されました。

 運営は各市区町村が主体となり、加入者が要介護状態と認められた時に段階に応じて給付が行われます。日本国内に住む40歳以上の人が加入を義務づけられています。

標準報酬月額が決まる時期

 社会保険料を決める標準報酬は①入社時 ②毎年4月、5月、6月の賃金を平均して決定する定時決定 ③報酬が大幅に変動した時に改定する随時決定 ④育児休業終了時の4つのタイミングで決定されます。

 定時決定は算定基礎届を提出し、当年9月から翌年8月まで決定した標準報酬が適用されます。しかし途中、昇給等で報酬の額が著しく変動した場合、その月以降継続した3ヶ月の報酬の平均額を基に4か月目から標準報酬を改定する事を随時改定と言い月額変更届を提出します。

 人事考課では考課者(課長など)が被考課者(部下)の仕事のプロセスや結果に表れた業績・発揮能力・意欲を、事実に基づいて的確に考課することが求められていますが、考課者によって、厳しい考課をする傾向、甘い考課をする傾向、あまり考課の差をつけず平均的考課をする傾向など、バラツキが起こりがちです。

 そのような考課のバラツキを放置すると、会社が定めた人事考課基準に従った的確な考課が行われなくなり、社員からも人事考課制度に対する信頼感、考課に基づく賃金・昇進などの実施結果に関する公平感・納得感が無くなり、恒常的なモラール低下が生じてしまいます。

中小企業へのインターンシップ拡充

今年6月、政府は若者の雇用拡大や早期離職の是正などを目指した若者雇用戦略をまとめ、若者への中小企業の情報提供や、中小企業へのインターンシップ制度の拡充を促す方針を発表しました。

インターンシップとは、「学生が一定期間企業等の中で研修生として働き、自分の将来に関連のある就業体験を行える制度」と定義される、いわば職業体験実習です。先行的に学生と接することで就職後のミスマッチを回避する効果も期待でき、今回の若者雇用戦略においてもこうしたミスマッチの解消や早期退職しない職場環境の改善を目指すこととしています。

増えている生活保護受給者210万人超

 最低賃金で働く人の可処分所得(手取り額)が生活保護受給者より低い逆転現象が広がっている事が最近のニュースで取り上げられていました。昨秋の最低賃金の引き上げで逆転している地域は12から9に減ったものの最近では11都道府県に増えています。それは最低賃金で働く人の社会保険料が増えたためです。(生活保護受給者は保険料や医療費の減免措置があります。)

すでに平成24年度の最低賃金の目安は厚労省の審議会で全国平均7円の引き上げを決めており、生活保護の水準を下回っている地域については高めの引き上げ額を示しています。

「所属機関に関する届出」の義務化

 今年79日から新しい在留管理制度が施行されたことに伴い、就労を目的とする在留資格を持つ外国人が、勤務先について以下のような変更が生じた場合、変更後14日以内に入国管理局へ届け出ることが義務化されました。所定期間内に届出を行わなかった場合、20万円以下の罰金に処せられる可能性があります。

①名称が変更したとき

②所在地が変更したとき

③勤務先が消滅したとき

④勤務先から離脱した、又は勤務先との契約が終了したとき

⑤新たな勤務先に移籍、又は新たな勤務先と契約を結んだ時

 就労を目的とし在留する外国人にとって、所属する就労機関、つまり勤務先の企業が在留資格付与の基礎であり、入国後の変更情報をより正確に把握するため、届出の義務を課されることとなったのです。これに合わせ、企業側も外国人従業員に以下のような対応を行う場合には届出を速やかに行うよう指示する必要があります。

一般の業務と専門26業務

 労働者派遣は、本来、一時的な労働力需給の仕組みです。労働者派遣の業務は派遣就業の場所ごとの同一業務については、派遣可能期間は原則1年、最長3年となっています。但し専門26業務と言われる業務については派遣期間の制限はありません。

 派遣期間で問題が起きやすいのは契約上制限期間の無い専門業務としつつ、実態は26業務を拡大して専門性のない業務に期間制限を設けず派遣を行う場合があることです。

全雇用者の3分の1をしめる非正規雇用者

 パートタイム、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託等呼称は色々ですが非正規労働者は働き方も様々です。しかし正社員に比べて賃金等の待遇が不十分な上、雇用も不安定な状況が多いのが現状です。

平成20年秋のリ-マン・ショック時には多くの非正規労働者が雇止めや解雇をされました。雇用を支えてきた建設業や製造業でも2業種の就業者はリーマン・ショック前より170万人も減っています。

企業は新興国との競争で人件費の削減を余儀なくされている上、メーカーは工場の海外移転等で空洞化となり建設業は国の財政難による公共事業の減少で雇用吸収力が無くなっています。

1.はじめに

 所得税の確定申告をする際に、所得控除の一つとして「障害者控除」があります。障害者控除は、納税者自身又は控除対象配偶者や扶養親族が所得税法上の障害者に該当する場合に受けることができます。それでは、介護保険法による認定を受けた要介護者は、所得税法上の障害者に該当するのでしょうか。


正当な理由がなく無断欠勤した場合

 会社に届け出や連絡もせず、欠勤する事は、企業活動に悪影響を及ぼします。この事は就業規則等で定めてあれば懲戒の対象となります。

ただ就業規則には無断欠勤があった場合は懲戒と記載してあったとしても日数が明記していない場合何日以上の欠勤で解雇できるのかという問題があります。

労働基準法第20条では「労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合」に労働基準監督署長の認定を受ければ解雇予告の除外が出来るとしています。

どのような時に認定されるのでしょうか。認定事由には次のようなものがあります。

年金支給開始引き上げと雇用確保措置

 厚生年金の支給開始年齢の引き上げに伴い、無年金、無収入の人が出ない様に希望者全員が65歳まで働ける雇用確保措置を取るよう法で定めています。現在は8割以上の企業は継続雇用制度を導入しています。

背景に年金の定額部分の支給開始年齢の引き上げが有り、今後報酬比例部分の支給開始年齢も引き上げられ、60歳代前半の年金給付が無くなる状況では、就業継続を希望する人はさらに増加するでしょう。

正社員でない人の育児・介護休業

 育児・介護休業法の改正で従業員100人以下の企業にも①短時間勤務制度、②所定外労働時間の制限、③介護休暇の適用を受ける事となりましたが、労働期間の定められた契約社員やパートタイマー等はこの対象者となるのでしょうか。この場合は期間雇用者であっても一定の範囲の人が対象者となります。

 企画職・専門技術職など知識労働者について、経営者の期待は、「知的労働の質と創造的発想、仕事の効率的方法によってCS(顧客満足)と利益を高める良い企画や製品開発・生産技術開発などの成果をスピーディーにあげること」にあります。

その成果に対して賃金を支払いたい、働いた時間が長く、成果をなかなか出せない社員には賃金をできるだけ支払いたくない、と考えることは当然です。

 人事考課を行うときに「絶対考課」と「相対考課」のやり方とそれぞれの性質を理解して使い分ける必要があります。

「絶対考課」とは、考課項目ごとに基準を明確にして、その基準をクリアしたかどうかを考課することを言います。

「相対考課」とは、基準を定めずに複数の被考課者を比較して、その優劣で順位を考課することを言います。

外国人の方が日本で適法に在留するためには、27種類ある在留資格のうちどれか一つを得ている必要があります。

これら在留資格は、その外国人の身分(日本人の配偶者である場合など)に基づき交付されるもの、またはその外国人の活動内容に基づき交付されるものとに大別され、このうち活動内容に基づき交付される在留資格については、更に就労が可能な資格と原則就労不可能である資格に分けられます。

社会保険未加入企業に厳しい減点

今年51日、建設業法施行規則及び関連告示が改正され、71より経営事項審査において新しい審査基準が適用されることとなりました。

経営事項審査とは、財務状況や規模等からその建設事業者の経営状態を審査する制度で、公共工事の入札に参加する際には必ず事前に受けておかなければならないものです。

この審査において、社会保険の加入状況についてこれまでは①雇用保険に加入しているか②健康保険及び厚生年金保険に加入しているかの2項目に分けて審査していましたが、新基準では①雇用保険に加入しているか②健康保険に加入しているか③厚生年金に加入しているかの3項目に細分化され、更に未加入の場合の減点幅がこれまでの30点から新基準では40点に拡大されます。

また、111日からは建設業許可の許可・更新申請時に、保険加入状況を記載した書類を新たな添付書類として追加される予定であり、今後社会保険の加入が建設事業者に一層求められる模様です。

 人事考課の実務では「分析考課」と「総合考課」と言う二つの方法を使います。

 「分析考課」とは、考課項目ごとに考課を行うことで、「総合考課」とは全体的に考課することを言います。

定時決定とは

 社会保険の加入者が実際に受ける報酬とすでに決定されている標準報酬月額がかけ離れないよう毎年1回、原則として7月1日現在の被保険者全員について4月、5月、6月に受けた報酬の算定基礎届出を行い、その年の9月以降の標準報酬月額を決定します。

対象外となる人は6月1日から7月1日までに被保険者の資格を取得した人は除きます。又、7月から9月までのいずれかの月から随時決定(月額変更届)や育児休業終了時改定で標準報酬が改定された人も対象外です。

平成22年の改正が100人以下企業にも適用

 2年前に施行された改正育児・介護休業法が平成24年7月からこれまで適用が猶予されていた従業員100人以下の事業主にも適用になります。急速に進む少子高齢化による将来の労働力不足が予想される中で子育てや介護の担い手が必要とされます。

 企業の人事管理においても男女共にどのように仕事と家庭の調和を計って行くかという視点が欠かせないものとなってきました。

 人事考課では「考課基準」の決め方が問題になり易く、失敗すると上司(考課者)にとっても、部下(被考課者)にとっても納得できない結果に陥ります。

 これでは、人事考課の公正性・納得性が得られないため、役に立たないどころか、上司と部下の信頼関係にも悪影響が出て、職場の人間関係・意思疎通が悪くなってしまいます。

加入期間の通算

 健康保険では被保険者としての資格がある期間には保険給付を受ける事が出来ますが、例外として資格喪失後に給付が行われることがあります。

受けられる制度は傷病手当金、出産手当金、出産育児一時金、埋葬料(費)について継続することが出来ます。これらを受ける為には埋葬料()を除き、退職前に引き続き1年以上被保険者として加入していた事(任意継続期間は除く)が必要です。

引き続きというのは協会けんぽと健康保険組合は継続として通算できますが、国民健康保険や共済組合は通算されません。ですから必ずしも退職1年間は同じ会社であるか、同じ健康保険である事が必要と言うわけではありません。

労働者派遣法改正の実施は10月

 「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等の関する法律案」が成立しましたが、施行日は6ヶ月以内の政令で定める日とされ今年の10月から施行される予定です。

派遣法のどこが変わったのでしょうか。

 人事考課の三つの要素「業績考課・能力考課・意欲考課(情意考課とも言う。)」の中で、意慾考課は新入社員から中堅社員に育つ間で、人材を育成するために最も基本的な重要性を持っています。

 上級社員・管理職になれば業績を上げることが期待され、それが考課の中心に据えられ、そのための発揮能力・意欲は当然のこととして考課のウエイトは大層低いか、ゼロ配分になります。逆に言えば若いうちに意欲(モチベーション・やる気)を持って仕事に取り組む大切さを実践しながら学び、心身に叩き込み、将来管理職、または上級専門職として、業績を上げる準備を行うために考課の意味があるわけです。

外国人労働者数の増加

 徐々に回復基調が見えつつある企業の新卒者採用活動ですが、一方で今年度は外国人新卒採用を活発化する企業の動きが目立ちました。

外国人採用数の増加は、新卒だけに限りません。厚生労働省が発表した平成23年度の集計結果によると、外国人労働者を雇用している事業所数は116,561か所と平成22年度から7.2%の増加。また、事業所規模別に見ると、外国人労働者を雇用する事業所の53.3%が「30人未満の事業所」であり、最も多くの割合を占めることが明らかになりました。

 人事考課における能力考課は、業績をあげる手段としての職務遂行能力を評価するもので、とくに入社してから中堅社員に育って行くプロセスでは、良い仕事の仕方が業績に結びつくことを社員に覚えさせるために重要な意味を持っています。

7月の法改正を控えて


 育児・介護休業法では今まで適用が猶予されていた従業員100人以下の事業所にも次の制度がH247月より適用になります。

①短時間勤務制度

②所定外労働の制限

③介護休暇の創設

改正法の適用を受け、中小企業においても仕事と家庭の両立を計って行く視点が欠かせないものとなってきました。

このうち短時間勤務制度は、小学校就学始期に達するまでの子を養育する労働者が利用出来る1日原則6時間勤務とする措置を含んだ制度を設ける事が必要です。

労災事故発生と保険料率の関係

 労災保険のメリット制の保険料率は事業の種類ごとに過去の労働災害の頻度や重篤さ等に応じて定められています。しかし、事業の種類が同じであっても作業環境や災害防止対策等の違いに応じて災害発生率は違ってきます。

そこで労災保険では、労災防止努力の促進や事故の有無による保険料負担の公平性を計る目的で、一定の要件を満たす事業場に適用する労災保険料率を災害発生状況に応じて増減させる制度「メリット制」を設けています。

道路交通をめぐる最新情勢に合わせ、度々改正が行われている道路交通法

毎回厳しくなる取締りに、道路交通法違反件数も年々減少してはいるようですが、それでも交通事故がなくなることはありません。

社員がもし交通事故を起こしてしまった場合、従業員やその家族はもちろん、企業にとっても大きな不利益となることは言うまでもありません。

増え続けるパワハラ相談件数

 平成24年1月に厚生労働省は「職場のいじめ、嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告書」を発表しました。

この事は企業の82%が重要な対策問題である(H17年中央労働災害防止協会調べ)としているものの労働局に寄せられたいじめや嫌がらせに関する相談が8年で6倍に増加している事が背景にあります。

 人事考課の公正性と納得性は、極めて大切であり、欠如すると会社に対する社員の

信頼が失われ、働く意欲を低下させることになってしまいます。

 

 つまり、人事考課の結果に基づいて社内等級や賃金が決定されますから、その考課プロセスが社員から見てブラックボックスの中にあり、何を根拠として、誰がどのように考課し、決定したのかが不明瞭な場合、到底社員の納得は得られません。

新児童手当は継続する手当となるか

 

 民主党政権時代の目玉政策だった「子ども手当」は今年度から自公政権時代の「児童手当」に名称が戻りました。2010年からの子ども手当と新児童手当との大きな違いは所得制限が設けられる点。

 

元々は児童手当には所得制限がありましたが今回は例えば夫と専業主婦、子供2人の世帯で年収960万円が基準となります。

 管理者の役割は「従業員と仕事を管理する」ことにありますが、その際「人事考課」が大変重要な鍵を握っています。

 

 従業員と仕事の管理を、そのプロセスから見ると次のようになります。

 

1.  部下の能力と仕事の難易度を考え併せて仕事を割り当てる。

2.  仕事の目標を設定する。

3.  部下のモチベーションを高めたり、指導を行い、実践的な能力発揮・開発と目標達成へ誘導する。

4.  人事考課を行う。(業績と遂行過程の発揮能力・意欲などを考課し、会社の「人事賃金制度」に従って賃金・等級などの処遇を決定する。)

5.  人事考課の結果から、13を修正する。

 

すなわち、人事考課の内容・結果が部下の処遇や仕事の管理の方法に大きな影響を与えることになります。

平成24年度の年金額は0.3%引き下げ

 

 年金は物価の水準により、金額の改定が行われますが、現在支給されている年金は平成12年度から14年度にかけて物価は下落であったものの特例法でマイナスの物価スライドは行わず金額を据え置いたことにより本来の年金額より高い水準(特例水準)で支払われています。

 

この事は現役世代(将来年金を受け取る人)の年金確保を圧迫しかねないため昨年度から年金額の引き下げが始まっていました。

 

 平成23年平均の全国消費者物価指数が前年と比べてマイナス0.3%となったことにより平成24年度の年金額を前年度より0.3%引き下げる事となりました。年金額の受取額が変わるのは4月分が支払われる6月の受取りからとなります。

雇用保険の加入対象者は

 

 雇用保険の被保険者は、高年齢者、日雇者、短期特例雇用者以外は一般被保険者となりますがその加入要件は次の通りです。

 

31日以上引き続き雇用が見込まれる事

 

1週間の所定労働時間が20時間以上の事

 

③雇用開始の日が65歳未満の事

 

④適用除外の要件に該当しない事

 

 上記①②の要件を詳しく見てみると下記のようになります。

単身で日本に住所又は引き続き1年以上居所をもって、日本で所得を得ている外国人がいます。

 

これら外国人は、日本で年末調整や確定申告をする際、本国にいる配偶者や子(16歳以上)を控除対象配偶者、控除対象扶養親族とすることができるかどうかですが、その要件は次のとおりです。

 人事考課の代表的な方法として「尺度法・目標管理法」などがありますが、最も一般的に活用されている「尺度法」について、その特長・活用の留意点について解説します。

二転三転の適用拡大案

 

 以前よりパートタイマーの社会保険適用については国からは何度も拡大案が浮上しては企業負担の面から批判が多く、実現には至りませんでした。

 

 政府の社会保障と税の一体改革で当初出した案では週20時間以上働くパート労働者370万人を適用する目標が、この適用で5400億円の企業負担が生じる事から反対の声が大きかった為、中小企業は当面見送る事とし、対象人数を減らしました。

 

最終案はまずは従業員501人以上の企業で働く45万人を対象として適用とするとしました。対象者は勤務時間が週20時間、年収94万円以上、雇用期間1年以上のパートタイマーです。20164月から適用し、3年以内に追加拡大の方向です。

1号被保険者の保険料はどう決まる?

 

 会社員が給料から天引きされている介護保険料は、40歳の誕生日の月から徴収が始まり65歳の誕生日に達する前月まで天引きされます。この方を介護保険第2号被保険者と言います。

 

65歳に達した月から第1号被保険者となりその月からは天引きはありません。それに変わり年金から天引きされるまでは普通徴収として住所地の市区町村から納付書(又は口座振替)が送付されてきます。

 目標管理制度は1950年代に著名な経営学者・ドラッカー教授が提唱、日本に紹介され多くの企業が導入しました。

 

 実態から見ると目標管理制度は次のような目的で活用されています。

 

1.主に人事賃金制度上で等級や賃金を決定する人事評価の手段

 

2.本来の目的である経営計画の分担と達成の手段

 

3.社員の主体的経営参加を促す手段

妊娠・出産から職場復帰まで

 

 従業員が妊娠、出産した場合、健康保険や厚生年金保険、雇用保険の手続きが必要になります。

 

本人と話し合いの上、職場復帰するとなればその間多くの手続きが必要となるのでスケジュールを組んでおくのが良いかもしれません。

昨年1228日、法務大臣による臨時記者会見で、「高度人材に対するポイント制による出入国管理上の優遇制度」の検討結果と、今年春以降に制度の実施を予定していることが公表されました。

 

この制度は、在日している外国人に対して学術や技術、経営などで高度な資質・能力を有すると認められた場合にポイントを付与し、ポイントの合計額が一定点数に達すると出入国管理上の優遇措置が与えられるというもので、ポイントは学歴、職歴、年収、年齢などを点数化することにより算出されます。

 "賃金のメリハリ"とは、よく働き、業績を上げ、今後も期待できる社員に高い賃金を支払う一方、あまり業績に貢献しなかった社員・今後の期待度が低い社員は昇給を減らし、賞与支給額を少なくするなど、両者に明確な賃金の差をつけることを言います。

 

 これに対して"賃金の安定性"とは賃金のメリハリをつけ過ぎると、能力・業績が高い従業員は納得する一方、多くの従業員にとっては生活に必要な賃金が保障されなくなり、モラール低下につながってしまいますから、一定の基準で生活の安定につながる賃金額を支給することを言います。

パート労働者は全労働者の27%を占める

 

 パートタイマーとは名称に関わらず週の所定労働時間が正社員より短い労働者を言いますが、このほど厚生労働省が発表した「平成23年パートタイム労働者総合実態調査」によると、昨年61日現在、労働者に占めるパートタイマーの割合は27.0%と5年前の前回調査より1.3ポイント上昇した事がわかりました。調査は労働者5人以上の9,769事業所を対象に行われました。

自己都合退職は原則給付制限あり

 

 雇用保険の失業給付を受ける時には、離職理由で給付日数が異なりますが、離職理由は大きく分けると1.在籍出向や取締役への就任等の離職以外の理由と2.自己都合退職3.事業主の都合による解雇等に分けられます。

 

自ら退職を申し出た場合は自己都合扱いですが、失業給付を受ける際には給付制限がかかります。給付制限とは職安に求職の申し込みを行った日から失業状態が通算して7日間(待期)経過後3か月経過後に給付が支給となるものです。

 「人事考課」は企業で一般的に活用されていますが、その目的・対象・方法などについて、経営者・管理者・社員が的確に理解し合っていないと、人事賃金制度の運用や社員の仕事をマネジメントする上で重大な誤解・曲解を生み出し、経営上の障害になりかねません。

年金消失 預けた資金はどこへ?

 

 運用を委託した企業年金資産約2000億円の大半が消失していたAIJ投資顧問会社の問題が大きく報じられています。老後の支えとなる年金が目減りしてしまうかもしれないという事態に波紋が広がっています。

 

 厚生年金基金の年金資産は公的年金に上乗せする積立金です。厚生年金基金は中小企業の同業種の企業が集まって作っている「総合型」基金が全体の7割強を占めています。

 

積立額の不足が発生すると母体企業は年金給付に必要な不足分を穴埋めしなければなりませんが総合型は経営体力が乏しい為問題解決が容易ではありません。将来給付の減額や保険料の値上げ等が起こるかもしれません。

二つの派遣事業

 

労働者派遣事業には一般労働者派遣事業特定労働者派遣事業の二種類があります。

 

一般労働者派遣事業とは、いわゆる登録型の派遣であり、予め登録された求職者に、派遣先が見つかった場合、その期間労働契約を締結して派遣する形態です。労働者の確実な雇用保障がないため、事業者に対し厳しい要件が課せられており、事業を行うには厚生労働大臣による許可を得なければなりません。

 

これに対し特定労働者派遣事業は、自社の正社員だけを派遣する形態です。一般派遣と比較し雇用が安定していますので、事業を行うには届出をすることで足ります。

受動喫煙防止の拡大をはかる

 

 愛煙家にとって、最近は公共の場では喫煙の場所が狭まり、タバコを吸いにくい状況になってきていますが職場においての喫煙も厚労省が平成4年から快適職場形成を進めていて分煙する企業も増えてきました。

 

 平成23年9月には飲食店やホテル、旅館等の顧客が喫煙できる事をサービスに含めて提供している場所についても禁煙や分煙が難しい場合には当分の間、換気などの措置を採ることが適当と言う対策が示されています。

 賃金項目の中に住宅手当・家族手当・安全手当など一般的な項目のほかに様々な手当があり、過去の経緯があって、従業員の既得権となっており、経営者にとっては、「なくしたいのだが、なかなか手がつけられない。」と言う場合があります。また、反対に本給に入れずに手当の新設又は増額で

従業員の意欲向上を図りたい場合もあります。

 

 賃金制度は一般に10~20年程度の期間ごとに、採用の有利性確保や、経営計画目標達成、モラールの維持・向上などのために、外部環境を考慮に入れて改定することが必要ですが、諸手当の整理もその一環として整理することが得策です。

日本版401Kの変化

 

2001年に導入され始め、現在の加入者数は400万人を超えたといわれている確定拠出年金(日本版401K)の掛金は、これまで事業主による拠出のみとなっていましたが、平成241月から老後資金の確保を支援するため、事業主掛金にあわせて従業員からの掛金の拠出もできることになりました。これを「マッチング拠出」と呼んでいます。

 定型労働者とは製造・オフィスの事務・保安及び警備・コンピュータ操作・店内販売などの定型的職務に従事する労働者です。

 

  基本的に成果物があらかじめ決められており、標準的作業手順・方法・判断基準に従って職務を遂行し、製品やサービスなどの成果物をアウトプットすることが求められます。

 

 従ってその職務遂行能力は、作業手順・方法を正確に効率よく実施できる能力で、 言い換えれば、正確に効率よく(スピーディーに)実施できる習熟の度合が成果に結びつく能力と言えましょう。

最近の判例から見た競業避止義務

 

 労働者が退職する場合、営業上の企業機密や顧客の個人情報等の漏洩を防ぐ目的で一定期間の競業他社への就業を禁止している事があります。

 

平成22年に出された判決から競業他社への就業の禁止について考えてみたいと思います。

平成25年春入社の新規採用始まる

 

 来年春の新卒採用が121日より始まっていますが、今年卒業予定者の内定率は約7割と依然として厳しい就職環境が続いています。さらに円高や震災の影響もあり、今後も厳しい状況が続く事が予想されます。

 

 厚労省では従来から運用されていた既卒者を採用する事業者向けの2つの奨励金、3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金と3年以内既卒者トライアル雇用奨励金について、平成23年度末までの予定を延長する事にしました。

大震災以降増えている自転車通勤

 

 最近、自転車事故が増えているというニュースが問題になりましたが、従業員が自転車通勤をしている場合や会社の営業で自転車を使用している場合等、通勤災害や業務災害、又は事故で他者にけがをさせた時の損害賠償責任等どのように対処をしておくべきでしょうか。

 知識労働者は主として「非定型的職群」に属し、経営・人事賃金制度などの企画業務や研究・製品開発・情報システム開発などの専門業務に従事しており、専門知識・技術を活用してビジネスのコアとなる、競合他社と比較優位な製品やサービス、様々な経営システムを開発するとともにそれらを使って競争力の高い事業を展開することが期待されています。

 「職群」とは、様々な職種を職務の性質に基づいて大区分したもので、「定形的職群」と「非定形的職群」の2つで区分するのが代表的です。

 

 また、「非定形的職群」をさらに「管理職」「専門職」「企画職」「営業職」等に区分する場合もあり、個別企業で分かりやすい区分表示が行われています。「定型的職群」は「製造技能職」「販売技能職」などに細分化して区分する場合があります。

 

 職群を区分するのは、それに応じて「役割給・能力給・手当などの賃金の構成要素を表わす賃金体系と賃金表」が異なるからです。

 

職群に適した賃金体系・賃金表

 

賃金表は一般に「非定型的職群の企画・開発・営業等の職務では、担当者の発揮能力の差が大きく、それに応じて成果も大きな差がでやすいので、同じ役割等級でも賃金の高低幅が広い(ブロードバンドの)役割等級間重複型の賃金表」が使われます。(図表1)

 

また、「定型的職群の製造・サービス等技能習熟レベルが成果に結びつきやすい職務」では技能習得・習熟に応じた役割等級別定額と等級内積上げ型賃金表」が使われます。(図表2)

 

このように、賃金体系・賃金表は従業員の労働に報いるとともに、能力と成果を最大限に引き出し、人材を育成する機能を果たします。

 

 

【図表1】

 

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【図表2】

 

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請負契約者が業務中にけがをしたら

 

建設現場などで作業員として請負契約を結んでいる個人の方が仕事中にけがをした場合、請負契約であっても労災保険の適用は受けられるのでしょうか?

 

 労災保険の適用を受けられる労働者とは労働基準法第9条に規定されている「職業の職種を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われるもの」とされています。請負契約を結んでいても実態として作業をしていた人が労働者に該当するのかを検討する必要があります。

マスコミにみる今年の大綱

 

 1210日、2012年度税制改正大綱が公表されました。消費税増税を控えて場当たり的とか、小粒な内容とか、政策理念がないとか、マスコミ評価は惨憺たる状況です。

 

自動車重量税の軽減が取り沙汰されていることの外は、目立つ形で取り上げられていません。

 

むしろ、この税制改正案が、今年もまた、まともな国会通過を果たせないのではないかと心配になってしまいます。

現行の公的年金支給開始年齢は?

 

 現在、基礎年金の支給開始年齢は、原則満65歳からとなっています。

 

厚生年金の支給開始年齢は2001年度より順次引き上げられており、2013年度からは65歳にならないと満額は支給されません。

 

現在報酬比例部分は60歳から支給されていますが、それも男性の引き上げは2013年度(女性は5年遅れ)から3年ごとに支給開始年齢が1歳ずつ引き上げる事になっています。

 

65歳に到達した後、引き上げは止め、男性は2015年度(女性は5歳遅れ)以降65歳にならないと支給開始されません。

所定労働日数か暦日か

 

 企業で賃金計算をする際に月給制の人が月の途中に入退社した場合や労災に遭って休業補償の計算をする際、年次有給休暇取得日の賃金、割増賃金の時間給等、日割額や時間割額を出す必要があることがあります。計算方法は各々のルールがあり、それに従い計算する事となっています。

 日本では年功的賃金制度が伝統的に使われていましたが、高度成長期を通じて団塊世代の中高齢化と知識労働者の増加が相俟って、職務遂行能力の伸びに応じて地位や賃金が上がる「職能給制度」が主流となりました。

 

しかし、職能給制度は能力の評価が難しく、団塊世代のモラール維持のための処遇ニーズも加わって実質的には年功的賃金制度に傾斜してしまいました。

 

 バブル経済の崩壊を機にアメリカから、年功的制度から離脱するために職務責任や困難度に応じて賃金を決める職務給制度が持ち込まれました。

 

 しかし、日本とアメリカの企業経営に関する考え方の違いを背景として様々な問題が生じ、「役割・貢献給」へ移りつつある現状は『「役割・貢献給」とは』で説明した通りです。

 「役割・貢献給」はバブル経済崩壊後の1990年代に登場し、管理・専門職、企画職等知識労働者の増加、年功評価から成果主義評価への賃金制度改革の動きと相俟って21世紀に入って増加しつつある賃金制度です。

 

「年功賃金に傾斜した職能給」や「職務の序列に基づいて賃金を決定する職務給」に代わり、また成果主義評価の体験からその良い点を生かし、欠点を修正して、日本の企業が新たに構築しつつある賃金制度であると言え、大企業での導入が急速に進んでいますが、中小企業に於ける導入も始まっています。

メンタルヘルス休職は会社が判断する

 

 今やメンタルヘルス問題を抱えている企業は全企業の6割にも上ると言われています。

 

従業員がメンタルヘルス疾患になり、休職する場合は私傷病を理由とする休職制度を適用すると思います。

 

休職事由に該当すれば休職命令を出し、就労を免除する事となりますが、職場復帰する場合も本人や家族が復帰を希望していても会社として復帰は困難と判断される場合などは検討を要するケースもあります。

主婦の年金見直し案

 

 厚生労働省は先ごろ専業主婦の年金改革案を発表しました。

 

 それによると会社員の夫の厚生年金保険料の半分を専業主婦の妻が負担したとみなし、夫の厚生年金保険の半分を妻に給付するというものです。

1円ストックオプションの世界傾向

 

 株式報酬型役員退職金の性格の1円ストックオプションがアメリカで急増している、と107日の日経新聞が報じていました。

 

ストックオプション(新株予約権)は、日本では、1997年に解禁され、1円ストックオプションの税制が明確になったのが20032004年でした。日本での1円ストックオプションは、20072008年に急増期があり、現在も少しづつ増えており、それに比して、通常型のストックオプションは減少傾向にあり、両者の比率は現在半々のようです。

 法人税法本法では、いわゆる「使用人の決算賞与」について、その事業年度末に未払経理した場合、当該賞与が損金算入となるかどうか、つまり、賞与の支払い債務が確定しているどうか、その課税要件に関する「別段の定め」がありません。

積極化する外国人の新卒採用

 

 「就職氷河期再来」と言われる昨今の新卒就職事情。来年3月卒業予定の大学生の就職内定率は101日時点で59.9%と、過去最低を記録した前年同期より2.3ポイント上昇したものの、依然、就職氷河期の数値を下回る低水準であることが発表されました。

 

そんな中、今注目されているのが外国人留学生の新卒採用。インテリジェンス「HITO総合研究所」が全国351社を対象にした調査によると、外国人の新卒採用を積極的に推進または検討していると答えた企業は全体の33.9%、従業員5000人以上の大企業では78.6%と、約8割を占めています。

 

中小企業も決して消極的ではありません。これまで外国人の採用実績がない企業でも、直近で採用を予定または検討している会社は従業員100人未満の会社でも21.8%となっており、外国人留学生の採用率は今後日本企業全体で増加する見込みです。

60歳以上の給与と年金制度

 

 働きながら年金を受給する在職老齢年金は現在60歳から64歳の会社員は月給と年金の合計が月28万円を超えると年金が減額する仕組みとなっています。

 

先ごろ厚労省はこの制度の見直し案を発表しました。現行制度では60歳から64歳の場合、月給+年間賞与の12分の1の合計額が28万円を超えると超えた額の2分の1が年金より減額されます。

 

65歳以上はこのラインが46万円を超えた時に減額されます。

 今年も年末調整の時期が近づいてきました。

 

年末調整は、給与の支払を受ける人の一人一人について、毎月の給料や賞与などの支払の際に源泉徴収をした税額と、その年の給与の総額について納めるべき税額とを比べて、その過不足額を精算する手続きです。

平成23年高年齢者の雇用状況の集計結果

 

 厚生労働省は高年齢者を65歳まで雇用する為の雇用確保措置の実施状況を取りまとめた調査結果を発表しました。

 

 年金の支給開始年齢の引き上げ(平成254月から満額受給は65歳)を受け、「高年齢者の安定等に関する法律」では65歳までの安定した雇用を確保する為、企業に

 

①定年の廃止

②定年年齢の引き上げ

③継続雇用制度の導入

 

いずれかの措置を講ずるよう義務づけていますが、このたび実態がまとめられました。

 この調査は従業員31人以上の企業138千社の状況を集計したものです。

(従業員300人以下は中小企業です)

円高の進行で助成金支給要件を緩和

 

 雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が雇用を維持するために休業を実施した場合、休業手当等の事業主負担相当額の一定割合を助成する制度です。

 

 この度、円高の影響を受けて事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に向け、平成23107日以降、雇用調整助成金を利用する場合「最近3カ月の事業活動が縮小している事」としている支給要件を1ヶ月に短縮するとともに、最近1ヶ月に事業縮小する見込みでも利用手続きの開始が可能になりました。

復興事業等に従事したことによる特例

 

 平成23年度の社会保険の算定基礎届(定時決定)はすでに年金事務所に提出済みかと思います。しかし届出期間の後の728日に東日本大震災の復興事業等に従事したために報酬が一時的に変動(増加した後減少)した場合の措置が公示されています。

 

 算定基礎届は通常の計算方法では算定の困難な時や算定結果が著しく不当になる場合には特別な計算方法(修正平均)で算定する事となっています。今回は東日本大震災による影響で著しく賃金が一時的に増加した場合に特例保険者算定が出来る事となりました。

定年引き上げや継続雇用制度を導入

 

 中小企業の中には中高齢者の社員が多い会社もあると思いますが、熟練した高齢者を雇用維持し活用していきたいとお考えの企業では60歳の定年を引き上げようという場合もあるでしょう。

 

そのような時に新たな制度を設け実施した時に助成金が受給できる場合があります。

60歳で定年退職したら

 

 定年退職と言えば一般的には満60歳時が多いと思いますが、最近では継続雇用制度で勤務を継続する方も多いようです。

 

しかし退職してすぐに再就職をしない場合もあるでしょう。その場合まず年金額を把握する必要がありますが、「ねんきん定期便」や年金事務所の年金相談などで事前に把握されている事と思います。

 

当面の生活設計の為にはどのような手続きが必要でしょうか。年金受給には老齢厚生年金の裁定請求書を申請する必要があります。

不法就労とは?

 

 不法就労とは、日本に滞在する外国人が、許可を受けないで収入や報酬を得る活動を行ってしまうことを言います。

 

在留できる期間を超えて日本に残留している外国人(=不法滞在者)の就労はもちろん、たとえ正規の手続きを踏んで在留資格を持っている外国人でも、その資格で認められている活動以外の活動を行い、収入や報酬を得た場合は、不法就労に該当します。

 日本では、日本に住所がある20歳以上60歳未満の人は、国民年金に加入しなければなりません。また、厚生年金の適用事業所に勤め、一定の条件を満たした場合には、国民年金ではなく厚生年金に加入します。

 

これは、外国人であっても同様に発生する権利・義務です。

 

外国人は、「在留資格(27種類)」を有することで日本に滞在できます。

 

これらの在留資格は、就労や留学など、日本で行う活動の目的に応じて許可されるため、持っている在留資格によって活動の範囲が制限されています。

 

「留学」の在留資格を持つ人(=留学生)の場合、本来の活動目的は勉学ですので、アルバイトのような在留資格外の活動をする場合には、事前に「資格外活動の許可」を得なくてはなりません。

家族従業員は労働者か

 

 家族で商売を行っていて、家族従業員が事業主と同居している場合には、原則として労働基準法の「労働者」ではありませんが、別居している場合は他の従業員と同様の「労働者」として扱うことが出来るとされています。

保険料の追納は10年まで可能に

 

 国民年金の未納保険料を追納できる期間を、現行の2年から10年に延長する年金確保支援法が成立しました。

 

 未納で無年金や低年金になる人を減らす目的で、2410月までの間の政令で定める日から3年間の時限措置とされています。

 

 厚労省はこの救済措置で未納の納付が進めば、最大で1,600万人が将来の年金が増やせ、最大40万人が無年金にならずに済むと試算しています。

資産形成の最初の選択肢

 

 資産形成と言うと、海外投資信託とか、不動産投資とか、がイメージされるかもしれませんが、その前に税制メリットを享受することから始めるべきです。

 

 掛金が所得から控除されるものに投資すれば、本来の利回りのほかに税率分のリターンがあることになります。

 

所得税と住民税を合わせて50%の課税になっている人の場合、掛金の50%のリターンですから驚異的です。さらに、人によっては健康保険料の料額にも影響しますので、実質リターンはもっと大きいことになります。

 労働基準法で規定されている年次有給休暇の他に慶弔休暇等の特別休暇制度を設けている企業は多いと思います。

 

ただ、休暇の対象者や日数や休暇中の賃金の支払いの有無などを明確にしておかないと思わぬトラブルになることがあります。

 雇用促進税制とは、前年より従業員を一定以上増やす等の要件を満たした事業主が法人税(又は所得税)の税額控除が受けられる制度で雇用促進をはかる目的で創設されました。

 

適用を受けるためには、あらかじめ「雇用促進計画」の提出が必要です。

被扶養者の認定範囲

 

 健康保険では被保険者に扶養されている家族も条件を満たせば保険給付の対象者となります。

 

この家族を被扶養者と言いますが、被扶養者の認定範囲は①被保険者の3親等以内の親族で、②主として被保険者により生計を維持されている事が必要です。

 

 被保険者と同居(同一世帯)でなくてもよい人は①配偶者(内縁関係含む)、②子、孫、③弟、妹、④父母などの直系尊属

 

 同居が条件となる人は①上記以外の3親等の親族②内縁の配偶者の父母及び子です。

今年度税制改正の目玉

 

平成23年度税制改正は大ナタを振るわれて、肝心なものが国会の店晒しの憂き目を見ていますが、そんな中で成案となったものの目玉とされているのが雇用促進税制です。

 

雇用の維持・促進を図るのが目的で、雇用者数の増加に応じて税額控除でき、事業規模拡大を検討している企業にとっては意味のある制度と言えます。

雇用保険の給付額5年ぶりに上がる

 

 雇用保険の失業等の給付の支給限度額は毎年8月に改定されます。

 

この額は毎年下がり続けていましたが、今年は引き上げられました。

 

この背景には毎月勤労統計調査の平成22年度の平均給与額が前年度と比べて約0.3%上昇したことに加えて、雇用保険の基本手当の算定基礎となる「賃金日額」の下限額引き上げ等を内容とする「改正雇用保険法」が81日に施行されたため、今回は5年ぶりの引き上げとなりました。

 "パワーハラスメント"とは職場において上司が業務命令権限を背景に労働者の人格権を侵害し、不合理な肉体的・精神的苦痛を与えることを言い、その結果円満な職場環境が阻害されるため、近年労働問題のひとつとなっています。

 

 しかし、この問題は"職場の安全配慮のための部下に対する注意"・"顧客ご満足のための服装・態度などの注意"・"報告・連絡・相談など仕事の基本を守らないことへの注意"など職場秩序を維持するために求められる管理監督者の行為と紙一重の関係を持っている点に留意して対処することが必要になります。

 「年俸制」とは「働いた時間の長さでなく、労働者の能力や業績に応じて賃金を決定する制度」で、例えば年俸額を17等分し、12を各月払い、5を年2回の賞与として支払う支給方法が多いと言えます。

振替休日と代休の考え方の違い

 

 振替休日と代休は似てはいますが割増賃金の扱い方は違っています。

 

休日に仕事が生じた場合、出勤予定の休日を通常の労働日と振り替える日を事前に決めておく事を振替休日と言い、これは休日と通常の労働日を交換するだけなので休日出勤という事ではありません。

 

一方で休日労働させた後に他の労働日に代休を与えるのは、後から休みを取ってもすでに休日出勤した事実が残るので、休日労働の割増賃金が必要になります。

変更される子育て関連助成金

 

 子育て関連の助成金として厚生労働省が管轄している主なものとしては、「中小企業子育て支援助成金」と「両立支援レベルアップ助成金」がありますが、平成239月から変更点がありますので紹介します。

夕方からのアルバイト

 

就業規則等で正社員の兼業を禁止している企業もあると思いますが、アルバイトは翌日の業務に差し支えなければしてもよいというところもあるでしょう。

 

 例えばこのような会社のサラリーマンやOLが夕方からパートタイマー等でアルバイトに行った場合は、その通勤途上の事故や労働時間から見た割増賃金はどのような扱いになるのでしょうか。

パートタイム労働者は1,500万人

 

 今や雇用されている人の4分の1がパートタイム労働者(以下パート)として働いています。

 

パートタイマーとは元々フルタイム労働者に対し、一部の時間を働く者を指しています。パート労働者の事を短時間労働者とも言いますが、パートタイム労働法によると1週間の所定労働時間が同一事業所で働く通常の労働者より短い者を言います。

 

実態はパートにも概念はいろいろあり、時給や日給の方で労働時間は通常の労働者と同じであるような方はパートタイム労働法のパートではありません。

 

正社員でない労働者の呼称としてパートと呼んでいる場合もありますし、有期雇用契約者を指している場合もあります。実際は期間の定めのない契約も有り、雇用形態は様々です。

脳・心臓疾患や精神障害者労災の補償状況

 

 厚生労働省は平成22年度に脳・心臓疾患や仕事のストレスでのうつ病等精神疾患を発症し、労災申請した人と労災認定された人の状況を発表しました。脳血管や心臓疾患は過重な仕事が原因で発症する場合があり、これが「過労死」に繋がる事があります。

 

 労災認定された人の1ヶ月の平均残業時間は80時間から100時間未満の人が最も多く、22年度に申請した人は800人と、4年ぶりに増加しています。

 

精神疾患の労災申請は2年連続増加しており、仕事上のストレス等でうつ病を発症したとして申請した人は前年度より、45人増え、1,181人で過去最多を更新し認定者数も308人で最多となりました。

選択済みの最大の節税策

 

サラリーマンは収入を誤魔化せないし、認められる経費も少ない、経営者たちは、領収書を集めて節税をやっていて、羨ましい・・・、なんて不満話はよく聞きます。

 

 しかし、給与所得者であることこそが、最大の節税策です。

離職理由による給付の扱いの違い

 

 雇用保険の被保険者が離職したときに受ける失業給付は離職理由によって所定給付日数や給付制限の有無に影響します。

 

 会社の倒産や解雇などで離職を余儀なくされた人は「特定受給資格者として、給付制限がなく、所定給付日数も年齢や加入期間によっては自己都合退職の場合より多くなっています。

 

 又、現在は(平成21331日~24331日までの間に離職した人)期間の定めのある雇用契約が更新されなかった事等、やむを得ない理由で離職した人も「特定理由離職者」として給付において同様に取り扱われています。

対象は20歳以上60歳未満1号被保険者

 

 国民年金の保険料は毎年280円ずつ引き上げられ、物価、賃金の変動を加味した改定料率を乗じ、保険料を決めています。

 

平成23年度の保険料は15,020円となり、昨年度より、80円低くなりました。第1号被保険者の中には学生や無職で保険料納付が困難な人達もいます。そのため、保険料の免除や猶予の制度が設けられています。

会社の業績が悪化し、給料の支払いができない場合、無理に雇用を継続せず解雇すれば、7日間の待機期間後すぐに失業給付を受けられるため、従業員にとって良い場合があります。

 

一方、倒産したため、賃金が支払われないまま退職となった場合、救済措置として、国が事業主に代わって未払賃金の一部を立替払いする制度があります。

3ヶ月のつなぎで1年適用

 

 自民党・公明党の野党議員からの議員立法で、租税特別措置法の3月末日で日切れるほとんどの規定を3ヶ月間延長する「つなぎ法案」が提起され、賛成多数で国会通過しています。この3ヶ月のつなぎで、平成22年度までで廃止の予定だった中小企業の教育訓練費控除規定が復活しています。

 

「・・・〇月〇日までに開始の事業年度・・・」という規定だったので、つなぎの効果は、つなぎの3ヶ月期間内に事業年度が開始する会社については、効果が一事業年度全体に亘ることになりました。

第一次修正予算・特別措置法が成立

 

 東日本大震災からの復旧に向けた国の補正予算が52日に成立しました。

 

 財源は追加国債を発行せず、子ども手当の減額や基礎年金国庫負担の年金特別会計への繰り入れ減額など、歳出の見直し等によりまかなわれます。

 

 雇用・労働関係予算の11,130億円は、助成金の拡充や就労支援を行う事としています。そこで年金・医療・労働の主な特別措置について見てみましょう。

被災者雇用開発助成金

 

 東日本大震災により、多くの方が離職を余儀なくされています。このたび、震災による被災離職者及び被災地域に居住する求職者の方を、ハローワーク等の紹介により、継続して1年以上雇用する事が見込まれる労働者として雇い入れる事業主に対して(1年未満の有期契約を更新する場合も含む)助成金が支給されることになりました。

 

 この措置は平成2352日以降の雇い入れで、雇用保険の一般被保険者として雇い入れる場合が対象となります。

平成2341日より改定された助成金

 

 雇用保険法施行規則の一部改正により、助成金が大幅に見直され、今年4月から変更または統合されたものや、331日をもって廃止されたものがあります。

 主な助成金の見直しポイントを紹介いたします。

平成23年度税制改正において、給与収入が2,000万円以上の役員等の給与所得控除額は、収入金額に応じ、上限の245万円から徐々に減額され、4,000万円を超えると、一律125万円の控除とする内容に改正される予定です。

契約社員・パート・アルバイトの雇用契約

 

 非正規社員等で期間の定めのある労働契約の事を「有期労働契約」と言いますが、反復更新される事が多いため、その終了時にトラブルが発生する事があります。

 

 この防止の為、厚労省は「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を定め、契約締結時に期間満了時の契約更新の有無を明示する事としています。

定年制による離職の取り扱いについて

 

 企業で定年を迎えた人を引き続き定年後も雇用する場合、高年齢者雇用安定法では継続雇用制度として「定年の定めの廃止」「定年の引き上げ」「希望者全員の継続雇用制度の導入」等のいずれかを実施するか、継続雇用の対象者を選定する場合は基準を設ける必要があります。

 

今までこの選定基準は中小企業(常時雇用者300人以下)では、労使協定を結ばず就業規則に定めておく事でもよいとされていましたが平成234月からは中小企業においても、選定基準を設ける場合は労使協定を締結する事となりました。

 

協定を締結せず、継続雇用制度に該当する高年齢者が離職した場合は、雇用保険被保険者離職証明書の離職理由が、本人の継続雇用の希望の有無にかかわらず、会社都合退職となってしまいます。各種助成金を申請予定の企業は、会社都合退職者を出す事で助成金が支給されなくなるケースもあるので注意が必要です。

近年の不況に加えて、大震災の影響で「採用内定取り消し」が社会的問題になっています。

 

 この問題を企業の立場から考えて見ましょう。

近年、パートタイマーなど非正規従業員が増え、不況と相俟って雇用保障が問題になっています。しかし、これからの労働力不足の時代を考えると、パート雇用のあり方を創意工夫してモラール高く働いてもらうことは経営の重要な課題です。

職員アンケートによる問題の提起

 

 先に行われた厚労省の職員アンケート結果で「国民年金の3号被保険者だった者が1号被保険者に種別変更されているのに変更届を提出せず3号のままになっているケースが多い」という事が判明しました。

 

厚労省は201012月に未加入期間だった期間は2年分の保険料を払えば、全部を納入済期間として扱う事を通達(行政機関内のルール)で決定し、運用を始めました。

社員の仕事ぶりや業績を評価する方法として現在の日本では一般に二つの方法がとられています。

 

 それは、過去長い間使われてきた、「人事考課制度」と主に高度成長期以降増加してきた知識労働者を対象とする「目標管理制度」です。

 

 それぞれ仕組みや使い方には注意すべき点がありますが、ここでは社員の評価方法に関する共通的な目的や留意点について述べることにします。

中小企業は若い人材を採用しにくい、と言われてきましたが、最近の国内不況から大卒の採用内定率の不調が報道されており、有能な若者が背に腹は変えられないと大企業志向から転換し、自分の能力が認められ、活用されるならと中小企業の事業や戦略におおいに関心を示し、応募に積極的になってきました。

 

 つまり、かねてから人材獲得を渇望していた中小企業にチャンスがめぐってきたと言えるでしょう。この機会を利用する企業の留意点を考えて見ましょう。

人事異動は就業規則で規定するのが適当

 

 会社で業務運営上の理由から就業場所や担当業務を変更することは会社の人事権として認められますが従業員の意に沿わない時は争いが生ずる可能性もあります。

 

このような事を考えると予め就業規則に明記しておく事が良いでしょう。職種や勤務地を限定して採用した場合本人の同意なくして、職種変更、限定勤務地以外の転勤は出来ないとした判例もありますので、職種限定社員でも移動の可能性がある場合はその旨を示しておく方が賢明でしょう。

昨年春に引き続き保険料変更

 

 平成219月より都道府県毎の保険料率が設定されている全国健康保険協会は、中小企業で働く従業員やその家族が加入している健康保険制度です。

 

財政状況は高齢化を反映し、加入者の医療給付費の増加に加え、被保険者の賃金の伸び悩みで保険料収入も追い付かない状況で、累積赤字が続いています。

 

協会けんぽの保険料率は都道府県によって違いますが3月から(4月納付分より)全国平均で労使負担分は9.34%から9.5%になりました。

 

またこれに40歳から64歳までの方は介護保険料率が加えられ全国一律の保険料率1.5%に改定されています。

災害のため休業した企業・労働者に向けて

 

 東日本の大震災は企業活動にも大きな打撃をもたらしました。厚労省は、被害に伴い経済活動上の理由により事業活動が縮小した場合に、企業に対して助成金を利用できる事や労働者に対しては事業の休廃止に伴い、実際に離職していなくとも雇用保険の失業給付が受給できる事等の措置を発表しました。

徐々に広がる地震の影響 労務管理面から

 

東北関東大震災で大きな被害を受けた被災地の方々には心からお見舞いを申し上げたいと思います。又、直接の被害を受けなかった地域でも北日本では、食材他、物資の不足が生活上影響を及ぼし、特に燃料不足が深刻です。このままこの状況が続けば周辺の企業でも休業せざるを得ない場合もあるでしょう。

 

さらに離れた地域でも停電等で会社が営業できなかったり、交通の混乱で出退勤できなかったり、営業車両の運転に支障が出たりしています。このような時に会社が休業を指示した場合の賃金の扱いはどうなるのでしょうか。

 「賃金制度」には社員の意欲を引き出すメッセージ性があることを既に述べましたが、その機能を生かすためには賃金制度と不可分に結びついている五つの人事制度をパッケージとして整備、運用しなければなりません。

傷病手当・休業補償給付を会社が代理受領

 

 従業員が傷病で会社を休み賃金が支払われない時や減額された時、私傷病であれば健康保険の傷病手当金が、業務上の傷病については労災保険の休業補償給付や通勤災害の時の休業給付が、連続休業4日目から支給されます。

 

このような給付請求は、休業が一定期間過ぎてから労務不能であった証明を医師からもらいます。又請求してからも、事務処理で時間を要するため、本人に給付されるのは少し先になるので、本人や家族の生活等を考えて会社が給付される分を立て替えておく場合があります。

 

そのような時に、会社は、本人に変わって給付を直接受領する代理人になる事もできます。

 従業員が、会社を私傷病等で休職し、会社が社会保険料を立て替えた場合、復帰後に返済してもらう約束をしていても、休職期間満了で退職してしまい、徴収できなかった等というケースがあります。

 

 又、復帰したとしても、期間がだいぶ経ってから徴収もれに気付き、まとめて返済を求めにくい等という場合もあります。

 

平成184月時点の高年齢者雇用安定法

 

 企業において65歳まで雇用確保を義務とされたのは平成18年の事でした。「定年の引き上げ」「継続雇用制度の導入」「定年制の廃止等」から各企業に合ったいずれかの制度を導入する事としています。

 

しかし中小企業において、60歳定年以降の人員を雇用していく事はときに経営を圧迫しかねない要因ともなります。そこで今までは継続雇用制度を導入する際に本来は対象者の継続基準を労使協定で定めるべきところを話し合いが整わない時は就業規則で基準を定めてもよい事となっていました。

年金記録に関する相談事例

 

 年金定期便が自宅に届くようになって2年が経過しようとしています。日本年金機構に届く、厚生年金記録に関するよくある質問の一部を紹介します。

役員の形態により異なる社会保険適用

 

通常の従業員は会社の健保・厚年・労災・雇用保険の被保険者となりますが、役員の場合は形態によっても適用が異なります。

狙いは少子化対策

 

子育て支援に関する助成金には、受給要件として、「一般事業主行動計画」の策定が要件となっているものが多くあります。

 

 この、「一般事業主行動計画」とは平成157月に「次世代育成支援対策推進法」が制定され、子供が健やかに育つ環境を整える取り組みを、国だけでなく企業にも進める事が必要であるとして、企業に「一般事業主行動計画」の策定・届出を求める事になっています。

顔の傷には性差がある?

 

 労災で顔に傷が残った男性が女性に比べて障害等級の扱いに違いがあるのは納得できないとして訴えた裁判で、この訴えが認められ性別による差別的取り扱いは憲法違反があるとされた判決は耳に新しい事です。

この度厚生労働省は1947年施行規則が制定されて60年以上経ち、初めて、労災保険の障害等級を見直す事を決定しました。

「賃金」とは何であるか、について考えて見ましょう。

労働基準法第11条は賃金とは「賃金、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の代償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と定めています。

しかし、最近は企業経営者の間で「賃金の持つ重要な機能として、メッセージ性があること」が注目されています。

配置転換をしようとしたとき、労働者が「この仕事はしたくない、転勤したくない。」などと嫌がったので処置に困った、といったトラブルを経験したことはありませんか。

 

そのような場合、経営者や管理者はどのように本人を説得するのが妥当でしょうか。

年俸制の意義

 

 年俸制とは、賞与も含めた年間の給与額をあらかじめ決めておくものですが、年俸制を導入する意味としては、一年間の給与の予定が立てやすいという事もありますが、仕事量よりも仕事の質をとらえ、業績を反映させる事が本来の年俸制の役割であろうと思います。

 

 一般的には、仕事上の役割と責任が明確に定められ、個人の成果や成績を把握できる職に就いている管理職やその仕事の成果を労働時間では測りがたい職務、例えば企画、研究開発等に携わる者等が適当と言えるかもしれません。

月給者が欠勤した時の賃金控除は?

 

一口に月給制と言っても種類があり、欠勤してもカットはしない完全月給制や一定日数まではカットせずそれを超えた時にカットするもの、又欠勤した日ごとにカットする日給月給制等があります。

 

 欠勤した分を賃金カットするか否かは当事者の自由であり、不就労時間に対応する部分についてはノーワークノーペイの原則からいうと支払う必要はありません(支払ってはならないという事ではありません)

今春に卒業予定の大学生の昨年12月時点の就職内定率が68.8%で、文部科学省が現在の方法で統計を取り始めた1996年以降初めて7割を切り、最低を更新したと報じられています。

 

ほぼ3人に一人は内定を得ていない状況で、厚生労働省は、今春卒業予定でまだ内定を得ていない人を雇い入れた場合でも助成金支給の対象となる事としました。

職場の健康診断

 

 労働安全衛生法では、職場における健康診断の受診をさせ、健康管理に勤める事を定めており、一定の疾病になった者には就業を禁止させるよう定められています。健康診断を行う時期は、採用時及び一年以内に一回行う定期検診があり,他に半年以内ごとに実施が定められている特定業務従事者の健康診断や半年以上勤務の海外派遣労働者にも実施が必要です。

病気やけがで休業した時に支給される制度

 

 病気やけがをして休業した時に受けられる手当は、原因が業務上であり、労災保険適用の場合は休業補償給付を申請し、私傷病である場合は健康保険の傷病手当金を申請します。この、両者には会社が休業中に賃金を支払った時の給付額や支給期間の違いがあります。

海保職員の処分を巡って

 

 昨年の10大ニュースのうち大きな話題の一つに尖閣のビデオ映像流出事件がありました。

 この事件は守秘義務違反に当たるかどうかが争点でありましたが、職務上知りえた秘密を漏らしたとされるのかどうかについて、検察は映像流出後に複製版が国会各派に提出されていた事や海保職員なら誰でも閲覧できるフォルダーに一時おかれていた事や過去の起訴例等から映像の機密性は高くなかったと判断し、起訴猶予とされました。海上保安庁の内部では厳罰を望む政府とそれに反する多くの世論からの擁護の声に挟まれ、処分決定に苦渋したようです。

労働時間とは

 

労働時間は「労働者が使用者に労務を提供し、使用者の指揮命令に服している時間」と定義されています。

ご存知のように一口に「労働時間」といってもいくつかの呼び方があります。

 

「法定労働時間」、「所定労働時間」、「実労働時間」の違いは何でしょうか。

ジョブ・カード制度って何?

 

平成2210月に行われた事業仕分け第3弾で廃止と判定されたジョブ・カード制度ですが、その後の検討で継続する事になりました。

 

この制度は、若年失業者が増えている状況下で就職困難な方の正社員への道を作るために考案されたものです。少々非効率な点もありますが、雇用促進につながる制度として、見直しをした上で継続する事となったのです。

 

 このジョブ・カード制度とはどんなものでしょうか。

最低賃金額の改定

 

 最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は労働者にその額以上の賃金を支払わなければならないという制度です。毎年厚労省の審議会で労使協議し、額が決定されます。

平成2311日より改正される

 

 国が作った中小企業の従業員のための退職金制度である、中小企業退職金共済制度は昭和34年に制定され、半世紀余り経っています。永い間、同居の親族のみを雇用している事業に雇用されている者は共済制度に加入できない事とされてきていました。

 

しかし、この度の改正により、同居の親族のみを雇用する事業に雇用される者であっても使用従属関係(使用者の指揮監督下で労務を提供しかつ賃金の支払いを受けている者)が認められる者は従業員として取り扱う事が出来るようになりました。

雇用管理に関する個人情報とは

 

 厚生労働省の指針では、雇用に関しての個人情報の例として、①労働者名簿②生年月日、連絡先(住所、居所、電話番号、メールアドレス等)③ビデオ等に記録されている映像、音声で個人が特定できるもの④人事考課情報で特定の個人を識別できるもの⑤職員録等⑥労働者の家族関係やその家族の個人情報⑦特定の労働者と識別できなくとも周囲の情報から特定できてしまう情報等を上げています。企業では採用や退職時の個人情報をどのようにするのが良いのでしょうか。

 1990年代に日本経済の長期停滞から脱却するために、わが国の企業は様々な改革に取り組み、その中で人事制度も「賃金は年功・能力や働いた時間の長さに対してではなく、成果に対して支払うべきだ。」とする趣旨から、仕事の成果を評価の中心に据えて賃金を決める"成果主義"が多くの企業に導入されました。

 しかし、2000年以降は"成果主義"に対する批判、修正の動きが主流になっています。それは何故でしょうか。

今までのイメージとは異なる新型うつ病

 

 最近、若年層を中心に従来のうつ病とは違うタイプのうつ病が職場で増加しています。従来のうつ病は真面目、几帳面、秩序を重んじ、責任感が強く、少し融通が利かないという性格の方が発症しやすいとされ「メランコリー型うつ病」と呼ばれています。

 

これに対し、もともと仕事熱心な方ではなく、規範に閉じ込められる事を嫌がって職場不適応を起こす新型の「非定形型うつ病」がひろがりつつあります。

新卒者に対する就職支援の強化

 

長引く不況の影響もあってか今年の大学新卒の就職率55.8(91日現在)との報道を日常的に目にする今日この頃ですが厚生労働省は、将来ある新卒者の就職の実現に全力で取り組む事として、全都道府県労働局に新卒者等が利用し易い専門のハローワーク、「新卒応援ハローワーク」を設置しました。

 

既卒者の就職を促進するため「新卒者就職実現プロジェクト」として、大学・高校等を卒業後3年以内の既卒者を正規雇用へ向けて育成するため、有期で雇用し、その後正規雇用へ移行させる事業主に対する助成金を創設しました。

 

行政と産学協同で新卒の就職支援

 

 この度、厚生労働省では「新成長戦略に向けた三段構えの経済対策」を行う事となりました。

 

()新卒者が利用しやすい「専門のハローワーク」を設置して、学生と既卒者の就職を支援する事とし、また、

 

()ハローワークや労働局を中心に地域における新卒者の就業支援についての企画・立案を行うための「新卒者就職応援本部」 (構成員はハローワーク、地方公共団体、労働界、産業界学校等関係者)が各都道府県労働局に設けられました。さらに、

 

(3)「新卒者就職実現プロジェクト」として、新卒者を正規雇用した場合の奨励金支給や企業実習を体験させる取り組みを始めました。

雇用保険の加入者数の通知ハガキ発送

 

 厚生労働省は10月1日から順次、雇用保険の適用事業所に被保険者数を通知するハガキを送ることを発表しています。これは雇用保険の適用漏れを防止するために出されるもので、雇用保険に未加入とされたものに対する適用期間の改善措置が行われることに伴い、事業所に被保険者数(22年7月31日現在)を確認していただくためのものです。
厚生労働省の調査によると、近年、経済、産業構造が変化する中、仕事に関するストレスや悩みを感じている労働者は6割近くとされています。企業は従業員が心の病を発症したした場合、生産性の低下や周囲の従業員のモチベーションダウン等に直面します。

退職後再雇用の社会保険料取り扱い

 

従来、60歳から64歳までの年金を受け取る権利のある方が定年により継続再雇用された場合に限っては、事業主との使用関係がいったん中断したものとみなし、被保険者資格喪失届及び取得届を同時に提出する事で、再雇用された月から再雇用後の給与に応じて標準報酬月額が決定されていました。

都道府県別に定められている地域最低賃金が、東京都の場合1024日から改定され、1年間適用されます。

後から請求してきた年休はどう扱う

 

 社員が、年次有給休暇を会社に請求するには一般的には就業規則等に書面で事前申請するとなっていると思いますが、本人の都合で、先に休暇を取り、後から休んだ日を年休にしたいと言ってきた時に、会社としては年休行使を認めなければならないのでしょうか。

国保の加入に保険料軽減措置制度創設

 

 224月から、会社を退職し国民健康保険(以下国保)に加入する場合、離職理由によっては保険料が軽減される制度が設けられました。

  経済社会の国際化の進展で、外国人労働者を活用したいという企業ニーズも高まっていますが、2009年の外国人登録者数は、218万人と、増え続けていた登録者数は48年ぶりに減少しました。

 

外国人を雇用するに当たっては「入管法」や「入管特例法」により、取扱いが定められています。どのような制度があり、また、注意を要する点は何かを見てみます。

 

 野球やサッカーのゲームはテレビ観戦でも面白いし、競技場へ足を運んでプロの試合を実際に観戦するともっと楽しめ、さらに自分でゲームに参加したらもっと面白い、と言うように、リアルになるほど、自分の身体感覚を駆使するほど自ら創意工夫して相手と競争し合い、勝敗を決する楽しさや五感の興奮度が高まります。

業務委託を定めた法律上の規定はない?

 

 業務委託契約とは、依頼主の業務の一部または全部を委託先に任せる際に締結する契約をいいます。 従来から事業者間の取引で広く結ばれる契約であり、聞いたことがない方はいないでしょう。

大きく分けると4つの改正点

景気の一部に明るさが見られるというものの、雇用情勢は新卒の内定率も就職氷河期並みといわれる状態では雇用の改善はまだ先のこととなりそうです。

このような中で非正規雇用労働者に対するセーフティネット機能の強化や財政の基盤強化を図るため4月より雇用保険法が改正されました。
改正点は大きく分けると四点となります

登録型派遣や製造業派遣が原則禁止に

08年から09年にかけ、製造業では、景気悪化から大量の派遣社員の雇用打ち切りがニュースとなった事は記憶に新しい事ですが、労働者派遣法の改正案が国会に提出されました。それによると改正の大きな柱は①日雇派遣の原則禁止と②仕事のある時だけ働く「登録型派遣」派遣や日雇い派遣は原則禁止とされる事となっています。

子ども手当の支給が始まる

政府は今年度から「中学卒業までの子ども一人当たり年31万2千円(月額2万6千円)の「子ども手当」を支給すると発表しています。22年度は半額の月額1万3千円支給としていますが、支給は22年6月及び10月と23年2月に各々の月の前月迄、その後は6月に2、3月分が支給される予定です。

改正の大きな柱は3つある

昨今の景気後退で企業の労働時間は減っており、残業時間の減少は顕著であります。
しかし働き盛りの30代の男性は労働時間が最も長く、メンタル面でも一番支障を持っている世代かもしれません。このような背景の下、労働基準法が4月より改正されました。

賞与にも保険料がかかっている

健康保険や厚生年金保険、雇用保険は毎月の賃金から保険料が引かれています。労災保険は全額事業主負担ですので賃金からは控除されませんが、労働保険料として申告納付しています。

保険料率改定が目白押し

平成22年度は社会保険料率が軒並み値上げされ、さらに労働基準法の時間外労働の割増率の引き上げ、扶養控除の改正等が行なわれます。給与計算を行なう担当者はこの改正内容や実施時期を把握しておく必要があります。給与や賞与の計算に関係する改正内容見てみましょう。

割増賃金の基礎から除外される住宅手当

時間外労働の割増賃金の計算の基礎となる賃金に参入しない賃金としては、家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1カ月を超えるごとに支払われる賃金があります。
このうち住宅手当については、計算の基礎に含まれる場合と含まなくて良い場合があります。

難解さを増す育児・介護休業法

子育てや介護をしながら働き続ける人の休業制度を定めた育児・介護休業法は育児・介護各々の対象者の範囲や社内手続きの違いで内容が複雑になっています。これまでにも改正を重ねてきましたが、この度休業後就労形態の選択肢の拡張に対応した改正が6月30日に施行されます。主要な改正ポイントを紹介します。

離職票をめぐるトラブルの増加

景気回復の兆しが少し見えてきたとはいえ、雇用情勢の回復はまだ遠く、失業率も0.3ポイント回復したものの、4.9%止まりとなっています。