D3_経営全般

チャレンジ度評価基準

2017年3月16日 09:22

目標管理制度におけるチャレンジ度は、社員により高い目標設定を期待し、促進するために活用するものですが、評価の仕方について、創意工夫が必要になります。


チャレンジ度の評価基準

チャレンジ度の代表的評価基準は下表の通りです。


?   チャレンジ度の定義(役割・職務等級に求められている水準を「標準」とする)。


?   チャレンジ度のレベル(個別目標に対して目標設定時に下記のレベルを設定)。


A

非常に高い(1等級上位の役割・責任・期待貢献に該当)

B

やや高い

C

標準(役割・職務等級の役割・責任・期待貢献に該当)

D

やや低い

E

非常に低い(1等級以上下位の役割・責任・期待貢献に該当)












個々の目標でチャレンジ度判定を行うためには、年度ごとに「みなし判定基準」を設定する等工夫する必要が生じます。


「みなし評価基準」設定の工夫

みなし尺度

みなしチャレンジ度基準例

定量目(例:

営業利益の向上)

数値の変化度

A

B

C

D

E

10%超

5%超

現状の±5%

?5%超

?10%超

定性目(例:

○○の仕組み開発)

効果が及ぶ範囲

A

B

C

D

 

E

複数業務範囲

現状範囲の50%超

現状範囲の50%内

現状範囲の50%内効果減

現状範囲の50%超効果減


経営者・管理者の留意点

?   「みなしチャレンジ度」は自社の目標設定に即して、検討を重ね、実例を積み上げて、公正性・納得性を確保しましょう。


?   部門間・部門内で不整合が生じないよう、事前調整を行うとともに、社内に公開して、公正性を確保しましょう。


実際のチャレンジ度は、期間内の外部環境変化や内部方針変化の影響を受けますから、目標達成度の実績評価を行う時点で再評価する必要があります。