C3_給与関係

最低賃金引き上げ額平均25円で過去最大

 平成29年地域別最低賃金改定額は中央最低賃金審議会で賃上げ額の目安が公表され、各都道府県労働局長の決定により101日より順次発令されます。


改定額を見ていくとAランクの6都道府県は目安通り26円引き上げられ、東京、神奈川に続き大阪も900円を超えました。Bランクの11府県も目安通り25円引き上げられ、三重、広島、滋賀、栃木の4県が新たに800円以上。一方Cランクは新潟が目安より1円高い25円の引き上げ。他の13道県は目安通り24円の引き上げで、北海道と岐阜が新たに800円台に乗せました。Dランクでは鳥取、宮崎、沖縄が目安より1円高い23円の引き上げで、高知、沖縄と福岡を除く九州6県が737円で並びました。


平成35年度には1000円まで引き上げ?

最低賃金は近年引き上げの流れが続いていて、時給額のみで表示されるようになった平成14年度には全国加重平均額は663円でしたが、昨年度に初めて800円を超えました。政府は全国加重平均で最低賃金3%程度引き上げ1000円を目指しており、このままですと平成35年度には1000円に達する事になり、中小企業には重い負担となってきます。


平成29年の改定額は以下の通りです。


.26円改定

東京 958円  大阪909円 愛知871円  千葉 868円 神奈川 956円 埼玉 871

.25円改定

茨城 796円 京都 856円 静岡 832  三重  820円 滋賀 813円 栃木  800円 

長野 795円 富山 795円 広島 818

兵庫 844  山梨  784

.24円改定

北海道810円 宮城 772円 群馬  783

新潟 778円 石川781円 福井  778円  岐阜 800  奈良 786円 和歌山777円 岡山 781円  山口 777   徳島 740

香川 766円  福岡 789

.22円、23円改定

青森 738円 秋田  738円 岩手  738

山形 739円 福島748円 愛媛 739円   高知  737  島根  740円 鳥取  738円長崎  737円 佐賀  737円 熊本  737  大分  737円 宮崎737円  鹿児島737円  沖縄  737

 元従業員(被用者)からの未払い残業代請求の訴えが、突然、裁判所から送られて来ることがあります。


 多くの場合は、労働審判への申立て手続きによるもので、裁判官、労働者側、経営者側の3者が双方から提出された証拠資料等を吟味して、3回の審議で結論を出すことになっています。


一括支払いの和解金又は解決金

 労働審判は、個別的労使紛争が対象です。それ故、集団的未払い残業代の訴えのように、正確な各月の残業代を計算し、各年分の年末調整をやり直す等幾つもの諸手続きを想定していません。双方が合意できる金額での早期決着が眼目ですから、調停成立の文言も、「本件解決金(又は本件和解金)として〇〇〇万円の支払義務がある」といった例は散見されます。まさに、ザックリとした金額です。


名目としての解決金、和解金の実質は

 文言のニュアンスからは、当該解決金等は非課税であるかのような印象も受けますが、やはり審判所への訴えが「未払い残業代」、ということですので、在職中の給与等の追加払い、ということになり、原則、給与所得を構成するのではないかと考えます。


この場合、未確定であった在職中の給与等の追加払いを一時に受けることから、その受けた年の「賞与」としての扱いになるのではないかと考えられます。


支払者(事業主)の手続き

 事業主は、当該解決金が未払い残業代に相当すれば、当然に、その支払いの際には源泉徴収義務を負い、源泉税徴収後の金額を被用者に支払います。

 なお、被用者が源泉徴収すべき税額を含めて強制執行等により未払い残業代全額の回収を求めてきた場合、事業主は解決金の全額を支払う義務を負うことになります。

  

但し、その場合であっても、法的には、事業主の源泉徴収義務は免れることはできません。事業主は、源泉徴収義務者として解決金〇〇〇万円に相当する源泉税を計算し納付しなければなりません。


 そうすると、事業主は、二重に源泉税分を支払ったことになりますので、その分、被用者に請求することができますが、被用者が無資力の場合はその回収は困難です。


 審判所においても、未払い残業代に伴う源泉徴収税額を双方協議しておくのが望ましいように思います。

役割貢献度賃金の考え方で、非定型職務

に従事する一般社員の賃金体系を設計する方法は、目標管理制度による業績評価の反映の仕方がポイントになります。それには、まず職務の性質・成果の現れ方を理解する必要があります。

[ 非定型職務と成果の現れ方 ]

職務例

成果の現れ方

・調査企画職(経営企画・人事企画・新事業・新商品の開発・新たな制度やシステムの設計・運用、既存システムの更新等)

・研究開発職・商品開発職

・営業職(市場開発・商品開発・販売企画・販売等の職務)

・個々人が持つ課題解決能力(独創性・創意工夫・知識・経験・判断力)を活用し、新しい手段・方法を開発・展開、新たな価値を創出する。

[特徴]

・能力発揮度により大きな差が出る。


賃金体系のあり方

職務の性質から、社員の経営貢献を引き

出し、人材育成を図りつつ成果に報いる「範囲型職務(職能)給」とします。

経営者・人事担当管理者の留意点

このような賃金体系は、定期昇給を必要とせず、貢献度に応じて級内昇給基準・昇格昇給・降格降給基準を設計すれば、下級者が頑張って上級者を追い越し可能で、上級者にもインセンティブとなる賃金制度が設計できます。

目標管理制度は人事賃金制度と不可分な機能を持ち、両者が相俟って経営業績を支えています。両者の機能を俯瞰的に見ますと図に示した通り全体と部分の関係を把握することが出来、制度の問題点検討や改善課題の発見、解決策検討などに役立ちます。


二つの制度の機能体系と関連


   目標管理制度は、経営戦略・経営目標を達成するための「業績管理制度」です。


 すなわち、図の左側に示したように経営戦略・経営目標を策定し、その実現を図るために組織設計を行い、業績目標の設定・プロセス管理・貢献度評価のフローで運用することによって、その機能を果たします。


   一方、人事賃金制度は、役割等級制度・役割・貢献度賃金制度に基づく評価制度によって人材の処遇を決定し、人材配置を行う機能を発揮します。


 言い代えれば目標管理制度によって経営目標を達成するための人材供給機能を果たしていると言えましょう。


両制度の連結点


目標管理制度と人事賃金制度は運用フローから見ると二つの連結点があります。


   第一の連結点は、目標管理制度の「業績目標設定」と「人事賃金制度」の人材配置にあり、組織設計に応えて、役割等級・成果責任を有する有能な人材を配置することにより、経営目標達成へ向けた「業績目標設定」が可能になります。


   第二の連結点は目標管理制度の「貢献度評価」と人事賃金制度の「評価制度」で、貢献度が公正性・納得性をもって評価できる評価制度の確立が求められます。


このような、全体像と部分の機能関係から両制度の問題点・改善課題を発見しましょう。


希望者全員65歳雇用確保時代

 高年齢者雇用安定法の改正で年金の支給開始の繰り下げに合わせて、段階的に60歳から65歳までの希望者全員の継続雇用の対象としなくてはならない事となりました。原則全員を継続雇用しなくてはならないとなると企業は労働条件の変更を考えざるをえないでしょう。今までも60歳で一旦定年退職し継続雇用するには労使協定で定めた基準を満たす人を選別し、労働時間や賃金の見直しをした上で雇用をする企業が多かったのですが、希望者全員継続雇用となると賃金は今まで以上に各人に応じて金額を設定して行く事が必要になるでしょう。

経団連による調査結果

 平成25年4月からの高年齢者雇用安定法の改正により段階的に、65歳までの希望者全員継続雇用の時代となりますが各々の企業はどのような対応を考えて行くのでしょうか。日本経済団体連合会から発表された「2012年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査」からその内容を見てみます。

厚生年金の支給開始年齢の引き上げ

高年齢者雇用安定法では企業に対し、65歳までの ①定年の引き上げ ②継続雇用制度の導入 ③定年制の廃止のどれかの措置を行う事としていますが、8割以上の企業が継続雇用制度を利用しています。平成254月から厚生年金の受給開始年齢が60歳から61歳に引き上げられます。今後3年ごとに1歳ずつ引き上げられ、平成374月には65歳からの開始となります。それに伴い今までは継続雇用制度の対象者基準を労使協定で決めておくとその基準によって選別できていましたが、4月より希望者全員を継続雇用する仕組みとなります。但し、厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢に到達した後は、今までの選別基準を使える12年間の経過措置が設けられています。

 人事考課制度の公正性、納得性が、制度の効果を左右する重大事であることは一般によく認識されています。

 そこで考課者訓練のやり方が、いろいろ工夫されており、一般に普及してきたのは、考課場面(職場・考課項目・被考課者の業績・発揮能力・意欲等の考課材料)をケーススタディーとして準備し、複数の考課者(管理者)に考課させた上で、討論を行わせ、まとめ役が準備したモデル回答を説明する、と言ったパターンが多いようです。

 しかし、このような方法は、考課基準適用判断のバラツキを抑制するのに役立つものの、実際の被考課者の考課材料が使われず、リアリティーに乏しいことから、最近は次のような実践的考課者訓練が効果性をもつものとして注目されています。

社会保険と所得税の扶養基準

 パートタイマーの方の中には収入がいくらまでなら扶養でいられるのか気にされている方もいらっしゃるでしょう。パート勤務するにも扶養基準の中で働くのか、基準を超えて働き、扶養から抜ける事になるのかを考えておく事も必要かもしれません。扶養の基準額がどのようになっているのか見てみましょう。

 復興税が創設されたことから、平成251月から源泉徴収の実務は変わります。

具体的には、所得税の源泉徴収義務者は、所得税を徴する際に、徴収する所得税に加えて復興特別所得税(徴収する所得税額に2.1%の税率を乗じて計算した金額)も源泉徴収しなければなりません。

本年も年末調整を行う時期となりました。昨年と比べて特に改正はありませんが、平成22年度税制改正において「生命保険料控除」が改組され、その改正が本年の年末調整から適用になります。そこで、改組された生命保険料控除を中心に幾つかのポイントを概観してみたいと思います。

人事考課は、社内等級制度・賃金制度(昇給・賞与支給)の運用、能力開発・適性配置の実施にあたって、社員個々と社員トータルの意欲を高め、会社の期待以上に能力を発揮し、成果をあげてもらえるように活用しなければなりません。

損金経理の分割払役員退職給与

 役員が退職した場合の退職給与の損金算入時期は、株主総会の決議等によりその額が具体的に確定した日の属する事業年度というのが原則ですが、法人がその退職給与の額を支払った日の属する事業年度においてその支払った額につき損金経理した場合には、その損金経理した事業年度に損金の額に算入することを認める、との通達があります。

役員給与の支給の仕方に関わる税法制限

役員給与(役員報酬と役員賞与)は原則損金不算入です。例外として、次のものが損金算入となります。

a 定期同額の役員報酬(期首から3ヶ月以内の改訂は可)<事前届出不要>

b 有価証券報告書を提出する非同族会社の利益連動役員賞与<事前届出不要>

c 事前確定届出給与(決算確定から1ヶ月以内)

 制限の趣旨は、会社の景況に合わせた役員報酬の随時の改訂や、利益の額に合わせた賞与の支給を排除しようとするものです。

来年から課税が始まる復興特別所得税

復興特別所得税の課税が来年から始まります。平成49年までの25年間に亘ります。個人については、来年分の所得税の確定申告や年末調整によって、その人の復興特別所得税が確定し、過不足精算による納付や還付が行われるのですが、実際は、来年11日以後に支払期限のくる来年分以降の各種所得に係る所得税の源泉徴収によって、復興特別所得税の課税事務が始まります。

住民税には復興特別税はありません。

海外子会社等に1年以上勤務していた日本人従業員が年の中途で帰任した場合、いつから居住者となるか、ですが、原則、帰任した日から居住者となります。

赴任(出向)日の留意点

 年の中途で勤務先から1年を超える海外子会社等の出向・赴任を命じられた場合、赴任者については、年初から出国までの期間について、年末調整が必要となります。

このような場合、赴任者は出国した日の翌日から非居住者となることから、出国した月の給与計算は、原則、給与の額を勤務した日数により居住者分と非居住者分とに按分することになります。

しかし、実務上の簡便から、次の4つの要件をすべて満たせば、出国した月の給与については、当該給与を国内源泉所得に該当しないものとして取り扱っても差し支えない、としています。

(1)計算期間の中途で出国し、居住者から非居住者になること、(2)出国後、非居住者になってから支給されること、(3)給与の計算期間が1ヶ月以下であること、(4)当該1ヶ月分の給与のすべてが国内勤務に対応するものでないこと。

これを具体的に事例でみて見ましょう。10月分の給料は、その計算期間は前月921日から翌月1020日、支払日は1025日、そして、出国は1019日とします。給料の支払いは国内です。

この事例が4要件のすべてを満たしているかどうか検証してみます。

人事異動の種類は様々

 従業員を採用したら勤務地や担当業務を決めますが、会社の組織変更や業務の拡大、縮小等変更が生じるのが一般的です。従業員の勤務場所や役割を変える事を人事異動と言います。人事異動は職場や職務内容を変える事を配置転換と言い、勤務場所の変更を転勤と言います。人事制度による資格の変更は昇格、降格等いずれも同一社内における異動です。

一方別の会社で就業させる、出向と転籍があります。人事異動については原則使用者に人事異動についての裁量権があります。その行使は社会通念上著しく妥当性を欠き権利の乱用に当たるという事でない限り違法ではありません。

標準報酬月額が決まる時期

 社会保険料を決める標準報酬は①入社時 ②毎年4月、5月、6月の賃金を平均して決定する定時決定 ③報酬が大幅に変動した時に改定する随時決定 ④育児休業終了時の4つのタイミングで決定されます。

 定時決定は算定基礎届を提出し、当年9月から翌年8月まで決定した標準報酬が適用されます。しかし途中、昇給等で報酬の額が著しく変動した場合、その月以降継続した3ヶ月の報酬の平均額を基に4か月目から標準報酬を改定する事を随時改定と言い月額変更届を提出します。

増えている生活保護受給者210万人超

 最低賃金で働く人の可処分所得(手取り額)が生活保護受給者より低い逆転現象が広がっている事が最近のニュースで取り上げられていました。昨秋の最低賃金の引き上げで逆転している地域は12から9に減ったものの最近では11都道府県に増えています。それは最低賃金で働く人の社会保険料が増えたためです。(生活保護受給者は保険料や医療費の減免措置があります。)

すでに平成24年度の最低賃金の目安は厚労省の審議会で全国平均7円の引き上げを決めており、生活保護の水準を下回っている地域については高めの引き上げ額を示しています。

一般の業務と専門26業務

 労働者派遣は、本来、一時的な労働力需給の仕組みです。労働者派遣の業務は派遣就業の場所ごとの同一業務については、派遣可能期間は原則1年、最長3年となっています。但し専門26業務と言われる業務については派遣期間の制限はありません。

 派遣期間で問題が起きやすいのは契約上制限期間の無い専門業務としつつ、実態は26業務を拡大して専門性のない業務に期間制限を設けず派遣を行う場合があることです。

全雇用者の3分の1をしめる非正規雇用者

 パートタイム、アルバイト、派遣社員、契約社員、嘱託等呼称は色々ですが非正規労働者は働き方も様々です。しかし正社員に比べて賃金等の待遇が不十分な上、雇用も不安定な状況が多いのが現状です。

平成20年秋のリ-マン・ショック時には多くの非正規労働者が雇止めや解雇をされました。雇用を支えてきた建設業や製造業でも2業種の就業者はリーマン・ショック前より170万人も減っています。

企業は新興国との競争で人件費の削減を余儀なくされている上、メーカーは工場の海外移転等で空洞化となり建設業は国の財政難による公共事業の減少で雇用吸収力が無くなっています。

正社員でない人の育児・介護休業

 育児・介護休業法の改正で従業員100人以下の企業にも①短時間勤務制度、②所定外労働時間の制限、③介護休暇の適用を受ける事となりましたが、労働期間の定められた契約社員やパートタイマー等はこの対象者となるのでしょうか。この場合は期間雇用者であっても一定の範囲の人が対象者となります。

 企画職・専門技術職など知識労働者について、経営者の期待は、「知的労働の質と創造的発想、仕事の効率的方法によってCS(顧客満足)と利益を高める良い企画や製品開発・生産技術開発などの成果をスピーディーにあげること」にあります。

その成果に対して賃金を支払いたい、働いた時間が長く、成果をなかなか出せない社員には賃金をできるだけ支払いたくない、と考えることは当然です。

 人事考課の実務では「分析考課」と「総合考課」と言う二つの方法を使います。

 「分析考課」とは、考課項目ごとに考課を行うことで、「総合考課」とは全体的に考課することを言います。

定時決定とは

 社会保険の加入者が実際に受ける報酬とすでに決定されている標準報酬月額がかけ離れないよう毎年1回、原則として7月1日現在の被保険者全員について4月、5月、6月に受けた報酬の算定基礎届出を行い、その年の9月以降の標準報酬月額を決定します。

対象外となる人は6月1日から7月1日までに被保険者の資格を取得した人は除きます。又、7月から9月までのいずれかの月から随時決定(月額変更届)や育児休業終了時改定で標準報酬が改定された人も対象外です。

7月の法改正を控えて


 育児・介護休業法では今まで適用が猶予されていた従業員100人以下の事業所にも次の制度がH247月より適用になります。

①短時間勤務制度

②所定外労働の制限

③介護休暇の創設

改正法の適用を受け、中小企業においても仕事と家庭の両立を計って行く視点が欠かせないものとなってきました。

このうち短時間勤務制度は、小学校就学始期に達するまでの子を養育する労働者が利用出来る1日原則6時間勤務とする措置を含んだ制度を設ける事が必要です。

 管理者の役割は「従業員と仕事を管理する」ことにありますが、その際「人事考課」が大変重要な鍵を握っています。

 

 従業員と仕事の管理を、そのプロセスから見ると次のようになります。

 

1.  部下の能力と仕事の難易度を考え併せて仕事を割り当てる。

2.  仕事の目標を設定する。

3.  部下のモチベーションを高めたり、指導を行い、実践的な能力発揮・開発と目標達成へ誘導する。

4.  人事考課を行う。(業績と遂行過程の発揮能力・意欲などを考課し、会社の「人事賃金制度」に従って賃金・等級などの処遇を決定する。)

5.  人事考課の結果から、13を修正する。

 

すなわち、人事考課の内容・結果が部下の処遇や仕事の管理の方法に大きな影響を与えることになります。

雇用保険の加入対象者は

 

 雇用保険の被保険者は、高年齢者、日雇者、短期特例雇用者以外は一般被保険者となりますがその加入要件は次の通りです。

 

31日以上引き続き雇用が見込まれる事

 

1週間の所定労働時間が20時間以上の事

 

③雇用開始の日が65歳未満の事

 

④適用除外の要件に該当しない事

 

 上記①②の要件を詳しく見てみると下記のようになります。

単身で日本に住所又は引き続き1年以上居所をもって、日本で所得を得ている外国人がいます。

 

これら外国人は、日本で年末調整や確定申告をする際、本国にいる配偶者や子(16歳以上)を控除対象配偶者、控除対象扶養親族とすることができるかどうかですが、その要件は次のとおりです。

二転三転の適用拡大案

 

 以前よりパートタイマーの社会保険適用については国からは何度も拡大案が浮上しては企業負担の面から批判が多く、実現には至りませんでした。

 

 政府の社会保障と税の一体改革で当初出した案では週20時間以上働くパート労働者370万人を適用する目標が、この適用で5400億円の企業負担が生じる事から反対の声が大きかった為、中小企業は当面見送る事とし、対象人数を減らしました。

 

最終案はまずは従業員501人以上の企業で働く45万人を対象として適用とするとしました。対象者は勤務時間が週20時間、年収94万円以上、雇用期間1年以上のパートタイマーです。20164月から適用し、3年以内に追加拡大の方向です。

 目標管理制度は1950年代に著名な経営学者・ドラッカー教授が提唱、日本に紹介され多くの企業が導入しました。

 

 実態から見ると目標管理制度は次のような目的で活用されています。

 

1.主に人事賃金制度上で等級や賃金を決定する人事評価の手段

 

2.本来の目的である経営計画の分担と達成の手段

 

3.社員の主体的経営参加を促す手段

妊娠・出産から職場復帰まで

 

 従業員が妊娠、出産した場合、健康保険や厚生年金保険、雇用保険の手続きが必要になります。

 

本人と話し合いの上、職場復帰するとなればその間多くの手続きが必要となるのでスケジュールを組んでおくのが良いかもしれません。

 "賃金のメリハリ"とは、よく働き、業績を上げ、今後も期待できる社員に高い賃金を支払う一方、あまり業績に貢献しなかった社員・今後の期待度が低い社員は昇給を減らし、賞与支給額を少なくするなど、両者に明確な賃金の差をつけることを言います。

 

 これに対して"賃金の安定性"とは賃金のメリハリをつけ過ぎると、能力・業績が高い従業員は納得する一方、多くの従業員にとっては生活に必要な賃金が保障されなくなり、モラール低下につながってしまいますから、一定の基準で生活の安定につながる賃金額を支給することを言います。

自己都合退職は原則給付制限あり

 

 雇用保険の失業給付を受ける時には、離職理由で給付日数が異なりますが、離職理由は大きく分けると1.在籍出向や取締役への就任等の離職以外の理由と2.自己都合退職3.事業主の都合による解雇等に分けられます。

 

自ら退職を申し出た場合は自己都合扱いですが、失業給付を受ける際には給付制限がかかります。給付制限とは職安に求職の申し込みを行った日から失業状態が通算して7日間(待期)経過後3か月経過後に給付が支給となるものです。

 「人事考課」は企業で一般的に活用されていますが、その目的・対象・方法などについて、経営者・管理者・社員が的確に理解し合っていないと、人事賃金制度の運用や社員の仕事をマネジメントする上で重大な誤解・曲解を生み出し、経営上の障害になりかねません。

 賃金項目の中に住宅手当・家族手当・安全手当など一般的な項目のほかに様々な手当があり、過去の経緯があって、従業員の既得権となっており、経営者にとっては、「なくしたいのだが、なかなか手がつけられない。」と言う場合があります。また、反対に本給に入れずに手当の新設又は増額で

従業員の意欲向上を図りたい場合もあります。

 

 賃金制度は一般に10~20年程度の期間ごとに、採用の有利性確保や、経営計画目標達成、モラールの維持・向上などのために、外部環境を考慮に入れて改定することが必要ですが、諸手当の整理もその一環として整理することが得策です。

 「職群」とは、様々な職種を職務の性質に基づいて大区分したもので、「定形的職群」と「非定形的職群」の2つで区分するのが代表的です。

 

 また、「非定形的職群」をさらに「管理職」「専門職」「企画職」「営業職」等に区分する場合もあり、個別企業で分かりやすい区分表示が行われています。「定型的職群」は「製造技能職」「販売技能職」などに細分化して区分する場合があります。

 

 職群を区分するのは、それに応じて「役割給・能力給・手当などの賃金の構成要素を表わす賃金体系と賃金表」が異なるからです。

 

職群に適した賃金体系・賃金表

 

賃金表は一般に「非定型的職群の企画・開発・営業等の職務では、担当者の発揮能力の差が大きく、それに応じて成果も大きな差がでやすいので、同じ役割等級でも賃金の高低幅が広い(ブロードバンドの)役割等級間重複型の賃金表」が使われます。(図表1)

 

また、「定型的職群の製造・サービス等技能習熟レベルが成果に結びつきやすい職務」では技能習得・習熟に応じた役割等級別定額と等級内積上げ型賃金表」が使われます。(図表2)

 

このように、賃金体系・賃金表は従業員の労働に報いるとともに、能力と成果を最大限に引き出し、人材を育成する機能を果たします。

 

 

【図表1】

 

co_120130a.gif

 

 

 

【図表2】

 

co_120130b.gif

請負契約者が業務中にけがをしたら

 

建設現場などで作業員として請負契約を結んでいる個人の方が仕事中にけがをした場合、請負契約であっても労災保険の適用は受けられるのでしょうか?

 

 労災保険の適用を受けられる労働者とは労働基準法第9条に規定されている「職業の職種を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われるもの」とされています。請負契約を結んでいても実態として作業をしていた人が労働者に該当するのかを検討する必要があります。

マスコミにみる今年の大綱

 

 1210日、2012年度税制改正大綱が公表されました。消費税増税を控えて場当たり的とか、小粒な内容とか、政策理念がないとか、マスコミ評価は惨憺たる状況です。

 

自動車重量税の軽減が取り沙汰されていることの外は、目立つ形で取り上げられていません。

 

むしろ、この税制改正案が、今年もまた、まともな国会通過を果たせないのではないかと心配になってしまいます。

所定労働日数か暦日か

 

 企業で賃金計算をする際に月給制の人が月の途中に入退社した場合や労災に遭って休業補償の計算をする際、年次有給休暇取得日の賃金、割増賃金の時間給等、日割額や時間割額を出す必要があることがあります。計算方法は各々のルールがあり、それに従い計算する事となっています。

 日本では年功的賃金制度が伝統的に使われていましたが、高度成長期を通じて団塊世代の中高齢化と知識労働者の増加が相俟って、職務遂行能力の伸びに応じて地位や賃金が上がる「職能給制度」が主流となりました。

 

しかし、職能給制度は能力の評価が難しく、団塊世代のモラール維持のための処遇ニーズも加わって実質的には年功的賃金制度に傾斜してしまいました。

 

 バブル経済の崩壊を機にアメリカから、年功的制度から離脱するために職務責任や困難度に応じて賃金を決める職務給制度が持ち込まれました。

 

 しかし、日本とアメリカの企業経営に関する考え方の違いを背景として様々な問題が生じ、「役割・貢献給」へ移りつつある現状は『「役割・貢献給」とは』で説明した通りです。

 「役割・貢献給」はバブル経済崩壊後の1990年代に登場し、管理・専門職、企画職等知識労働者の増加、年功評価から成果主義評価への賃金制度改革の動きと相俟って21世紀に入って増加しつつある賃金制度です。

 

「年功賃金に傾斜した職能給」や「職務の序列に基づいて賃金を決定する職務給」に代わり、また成果主義評価の体験からその良い点を生かし、欠点を修正して、日本の企業が新たに構築しつつある賃金制度であると言え、大企業での導入が急速に進んでいますが、中小企業に於ける導入も始まっています。

給与所得者の総数と給与総額の回復

 

この916日国税庁公表の2010年分給与実態統計データによると、民間給与所得者は、5,415 万人(公務員を含めた総数は約5,800万人)で、前年より27万人(0.5%)増加しています。給与総1943,722 億円で、前年より18,980億円(1.0%)増加しています。

1円ストックオプションの世界傾向

 

 株式報酬型役員退職金の性格の1円ストックオプションがアメリカで急増している、と107日の日経新聞が報じていました。

 

ストックオプション(新株予約権)は、日本では、1997年に解禁され、1円ストックオプションの税制が明確になったのが20032004年でした。日本での1円ストックオプションは、20072008年に急増期があり、現在も少しづつ増えており、それに比して、通常型のストックオプションは減少傾向にあり、両者の比率は現在半々のようです。

 法人税法本法では、いわゆる「使用人の決算賞与」について、その事業年度末に未払経理した場合、当該賞与が損金算入となるかどうか、つまり、賞与の支払い債務が確定しているどうか、その課税要件に関する「別段の定め」がありません。

積極化する外国人の新卒採用

 

 「就職氷河期再来」と言われる昨今の新卒就職事情。来年3月卒業予定の大学生の就職内定率は101日時点で59.9%と、過去最低を記録した前年同期より2.3ポイント上昇したものの、依然、就職氷河期の数値を下回る低水準であることが発表されました。

 

そんな中、今注目されているのが外国人留学生の新卒採用。インテリジェンス「HITO総合研究所」が全国351社を対象にした調査によると、外国人の新卒採用を積極的に推進または検討していると答えた企業は全体の33.9%、従業員5000人以上の大企業では78.6%と、約8割を占めています。

 

中小企業も決して消極的ではありません。これまで外国人の採用実績がない企業でも、直近で採用を予定または検討している会社は従業員100人未満の会社でも21.8%となっており、外国人留学生の採用率は今後日本企業全体で増加する見込みです。

従業員等に対し、福利厚生の一環として自社商品の値引販売や融資制度等を設けている会社も多いと思いますが、現物給与として課税される場合がありますので注意が必要です。

60歳以上の給与と年金制度

 

 働きながら年金を受給する在職老齢年金は現在60歳から64歳の会社員は月給と年金の合計が月28万円を超えると年金が減額する仕組みとなっています。

 

先ごろ厚労省はこの制度の見直し案を発表しました。現行制度では60歳から64歳の場合、月給+年間賞与の12分の1の合計額が28万円を超えると超えた額の2分の1が年金より減額されます。

 

65歳以上はこのラインが46万円を超えた時に減額されます。

 今年も年末調整の時期が近づいてきました。

 

年末調整は、給与の支払を受ける人の一人一人について、毎月の給料や賞与などの支払の際に源泉徴収をした税額と、その年の給与の総額について納めるべき税額とを比べて、その過不足額を精算する手続きです。

円高の進行で助成金支給要件を緩和

 

 雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が雇用を維持するために休業を実施した場合、休業手当等の事業主負担相当額の一定割合を助成する制度です。

 

 この度、円高の影響を受けて事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に向け、平成23107日以降、雇用調整助成金を利用する場合「最近3カ月の事業活動が縮小している事」としている支給要件を1ヶ月に短縮するとともに、最近1ヶ月に事業縮小する見込みでも利用手続きの開始が可能になりました。

復興事業等に従事したことによる特例

 

 平成23年度の社会保険の算定基礎届(定時決定)はすでに年金事務所に提出済みかと思います。しかし届出期間の後の728日に東日本大震災の復興事業等に従事したために報酬が一時的に変動(増加した後減少)した場合の措置が公示されています。

 

 算定基礎届は通常の計算方法では算定の困難な時や算定結果が著しく不当になる場合には特別な計算方法(修正平均)で算定する事となっています。今回は東日本大震災による影響で著しく賃金が一時的に増加した場合に特例保険者算定が出来る事となりました。

 日本では、日本に住所がある20歳以上60歳未満の人は、国民年金に加入しなければなりません。また、厚生年金の適用事業所に勤め、一定の条件を満たした場合には、国民年金ではなく厚生年金に加入します。

 

これは、外国人であっても同様に発生する権利・義務です。

 

外国人は、「在留資格(27種類)」を有することで日本に滞在できます。

 

これらの在留資格は、就労や留学など、日本で行う活動の目的に応じて許可されるため、持っている在留資格によって活動の範囲が制限されています。

 

「留学」の在留資格を持つ人(=留学生)の場合、本来の活動目的は勉学ですので、アルバイトのような在留資格外の活動をする場合には、事前に「資格外活動の許可」を得なくてはなりません。

 労働基準法で規定されている年次有給休暇の他に慶弔休暇等の特別休暇制度を設けている企業は多いと思います。

 

ただ、休暇の対象者や日数や休暇中の賃金の支払いの有無などを明確にしておかないと思わぬトラブルになることがあります。

被扶養者の認定範囲

 

 健康保険では被保険者に扶養されている家族も条件を満たせば保険給付の対象者となります。

 

この家族を被扶養者と言いますが、被扶養者の認定範囲は①被保険者の3親等以内の親族で、②主として被保険者により生計を維持されている事が必要です。

 

 被保険者と同居(同一世帯)でなくてもよい人は①配偶者(内縁関係含む)、②子、孫、③弟、妹、④父母などの直系尊属

 

 同居が条件となる人は①上記以外の3親等の親族②内縁の配偶者の父母及び子です。

子ども手当と児童手当

 

 子ども手当は民主党が平成21年のマニフェストに掲げた目玉政策で、社会全体で子育て世帯を支えるという理念に沿って、平成22年度から中学生までの子どもを対象に、所得制限なしに一律で月額13,000円を支給しました。

 

児童手当は子ども手当の導入前に実施されていた政策で、年収800万円程度のところに所得制限を置き、額は、1人目または2人目であれば、月額5,000円、3人目以降であれば、月額10,000円、3歳未満の児童に対する児童手当の額は、出生順位にかかわらず一律10,000円支給でした。

雇用保険の給付額5年ぶりに上がる

 

 雇用保険の失業等の給付の支給限度額は毎年8月に改定されます。

 

この額は毎年下がり続けていましたが、今年は引き上げられました。

 

この背景には毎月勤労統計調査の平成22年度の平均給与額が前年度と比べて約0.3%上昇したことに加えて、雇用保険の基本手当の算定基礎となる「賃金日額」の下限額引き上げ等を内容とする「改正雇用保険法」が81日に施行されたため、今回は5年ぶりの引き上げとなりました。

 「年俸制」とは「働いた時間の長さでなく、労働者の能力や業績に応じて賃金を決定する制度」で、例えば年俸額を17等分し、12を各月払い、5を年2回の賞与として支払う支給方法が多いと言えます。

振替休日と代休の考え方の違い

 

 振替休日と代休は似てはいますが割増賃金の扱い方は違っています。

 

休日に仕事が生じた場合、出勤予定の休日を通常の労働日と振り替える日を事前に決めておく事を振替休日と言い、これは休日と通常の労働日を交換するだけなので休日出勤という事ではありません。

 

一方で休日労働させた後に他の労働日に代休を与えるのは、後から休みを取ってもすでに休日出勤した事実が残るので、休日労働の割増賃金が必要になります。

パートタイム労働者は1,500万人

 

 今や雇用されている人の4分の1がパートタイム労働者(以下パート)として働いています。

 

パートタイマーとは元々フルタイム労働者に対し、一部の時間を働く者を指しています。パート労働者の事を短時間労働者とも言いますが、パートタイム労働法によると1週間の所定労働時間が同一事業所で働く通常の労働者より短い者を言います。

 

実態はパートにも概念はいろいろあり、時給や日給の方で労働時間は通常の労働者と同じであるような方はパートタイム労働法のパートではありません。

 

正社員でない労働者の呼称としてパートと呼んでいる場合もありますし、有期雇用契約者を指している場合もあります。実際は期間の定めのない契約も有り、雇用形態は様々です。

同業者団体等の視察旅行は、「往々にして視察に名を借りた観光旅行である」と税務署は考えております。

 

そこでその取り扱いを通達で詳細に決めております。

養老保険は、積み立て型の保険で、満期保険金と死亡保険金が受け取れます。そこで国税庁は、法人契約の養老保険の取り扱いを以下のように通達しました。

 

    満期保険金も死亡保険金も法人が受け取る場合→保険料は、全額資産計上

 

    満期保険金も死亡保険金も従業員やその遺族が受け取る場合→保険料は、その従業員の給与

 

    満期保険金は法人だが死亡保険金は従業員の遺族が受け取る場合→保険料の1/2は資産計上、1/2は保険料。但し一部の役員又は従業員の場合は給与

選択済みの最大の節税策

 

サラリーマンは収入を誤魔化せないし、認められる経費も少ない、経営者たちは、領収書を集めて節税をやっていて、羨ましい・・・、なんて不満話はよく聞きます。

 

 しかし、給与所得者であることこそが、最大の節税策です。

離職理由による給付の扱いの違い

 

 雇用保険の被保険者が離職したときに受ける失業給付は離職理由によって所定給付日数や給付制限の有無に影響します。

 

 会社の倒産や解雇などで離職を余儀なくされた人は「特定受給資格者として、給付制限がなく、所定給付日数も年齢や加入期間によっては自己都合退職の場合より多くなっています。

 

 又、現在は(平成21331日~24331日までの間に離職した人)期間の定めのある雇用契約が更新されなかった事等、やむを得ない理由で離職した人も「特定理由離職者」として給付において同様に取り扱われています。

「年少扶養親族」が生きているところ

 

 「年少扶養親族」とは年齢16歳未満の扶養親族のことで、今年から扶養控除の対象から外されました。「控除対象扶養親族」という言葉もできて、年齢16歳以上の扶養親族を指すことになりました。

会社の業績が悪化し、給料の支払いができない場合、無理に雇用を継続せず解雇すれば、7日間の待機期間後すぐに失業給付を受けられるため、従業員にとって良い場合があります。

 

一方、倒産したため、賃金が支払われないまま退職となった場合、救済措置として、国が事業主に代わって未払賃金の一部を立替払いする制度があります。

平成23年度税制改正において、給与収入が2,000万円以上の役員等の給与所得控除額は、収入金額に応じ、上限の245万円から徐々に減額され、4,000万円を超えると、一律125万円の控除とする内容に改正される予定です。

近年、パートタイマーなど非正規従業員が増え、不況と相俟って雇用保障が問題になっています。しかし、これからの労働力不足の時代を考えると、パート雇用のあり方を創意工夫してモラール高く働いてもらうことは経営の重要な課題です。

昨年春に引き続き保険料変更

 

 平成219月より都道府県毎の保険料率が設定されている全国健康保険協会は、中小企業で働く従業員やその家族が加入している健康保険制度です。

 

財政状況は高齢化を反映し、加入者の医療給付費の増加に加え、被保険者の賃金の伸び悩みで保険料収入も追い付かない状況で、累積赤字が続いています。

 

協会けんぽの保険料率は都道府県によって違いますが3月から(4月納付分より)全国平均で労使負担分は9.34%から9.5%になりました。

 

またこれに40歳から64歳までの方は介護保険料率が加えられ全国一律の保険料率1.5%に改定されています。

徐々に広がる地震の影響 労務管理面から

 

東北関東大震災で大きな被害を受けた被災地の方々には心からお見舞いを申し上げたいと思います。又、直接の被害を受けなかった地域でも北日本では、食材他、物資の不足が生活上影響を及ぼし、特に燃料不足が深刻です。このままこの状況が続けば周辺の企業でも休業せざるを得ない場合もあるでしょう。

 

さらに離れた地域でも停電等で会社が営業できなかったり、交通の混乱で出退勤できなかったり、営業車両の運転に支障が出たりしています。このような時に会社が休業を指示した場合の賃金の扱いはどうなるのでしょうか。

 「賃金制度」には社員の意欲を引き出すメッセージ性があることを既に述べましたが、その機能を生かすためには賃金制度と不可分に結びついている五つの人事制度をパッケージとして整備、運用しなければなりません。

傷病手当・休業補償給付を会社が代理受領

 

 従業員が傷病で会社を休み賃金が支払われない時や減額された時、私傷病であれば健康保険の傷病手当金が、業務上の傷病については労災保険の休業補償給付や通勤災害の時の休業給付が、連続休業4日目から支給されます。

 

このような給付請求は、休業が一定期間過ぎてから労務不能であった証明を医師からもらいます。又請求してからも、事務処理で時間を要するため、本人に給付されるのは少し先になるので、本人や家族の生活等を考えて会社が給付される分を立て替えておく場合があります。

 

そのような時に、会社は、本人に変わって給付を直接受領する代理人になる事もできます。

 従業員が、会社を私傷病等で休職し、会社が社会保険料を立て替えた場合、復帰後に返済してもらう約束をしていても、休職期間満了で退職してしまい、徴収できなかった等というケースがあります。

 

 又、復帰したとしても、期間がだいぶ経ってから徴収もれに気付き、まとめて返済を求めにくい等という場合もあります。

 

平成184月時点の高年齢者雇用安定法

 

 企業において65歳まで雇用確保を義務とされたのは平成18年の事でした。「定年の引き上げ」「継続雇用制度の導入」「定年制の廃止等」から各企業に合ったいずれかの制度を導入する事としています。

 

しかし中小企業において、60歳定年以降の人員を雇用していく事はときに経営を圧迫しかねない要因ともなります。そこで今までは継続雇用制度を導入する際に本来は対象者の継続基準を労使協定で定めるべきところを話し合いが整わない時は就業規則で基準を定めてもよい事となっていました。

役員の形態により異なる社会保険適用

 

通常の従業員は会社の健保・厚年・労災・雇用保険の被保険者となりますが、役員の場合は形態によっても適用が異なります。

「賃金」とは何であるか、について考えて見ましょう。

労働基準法第11条は賃金とは「賃金、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の代償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と定めています。

しかし、最近は企業経営者の間で「賃金の持つ重要な機能として、メッセージ性があること」が注目されています。

年俸制の意義

 

 年俸制とは、賞与も含めた年間の給与額をあらかじめ決めておくものですが、年俸制を導入する意味としては、一年間の給与の予定が立てやすいという事もありますが、仕事量よりも仕事の質をとらえ、業績を反映させる事が本来の年俸制の役割であろうと思います。

 

 一般的には、仕事上の役割と責任が明確に定められ、個人の成果や成績を把握できる職に就いている管理職やその仕事の成果を労働時間では測りがたい職務、例えば企画、研究開発等に携わる者等が適当と言えるかもしれません。

月給者が欠勤した時の賃金控除は?

 

一口に月給制と言っても種類があり、欠勤してもカットはしない完全月給制や一定日数まではカットせずそれを超えた時にカットするもの、又欠勤した日ごとにカットする日給月給制等があります。

 

 欠勤した分を賃金カットするか否かは当事者の自由であり、不就労時間に対応する部分についてはノーワークノーペイの原則からいうと支払う必要はありません(支払ってはならないという事ではありません)

病気やけがで休業した時に支給される制度

 

 病気やけがをして休業した時に受けられる手当は、原因が業務上であり、労災保険適用の場合は休業補償給付を申請し、私傷病である場合は健康保険の傷病手当金を申請します。この、両者には会社が休業中に賃金を支払った時の給付額や支給期間の違いがあります。

23年度の税制改正大綱の見方

 

 個人所得課税に関する23年度の税制改正大綱の特徴は高所得者課税への方向転換と一般に把握されています。格差是正が焦眉の社会問題だから、という型にはまった類推判断からも、なんとなく当たっている印象をもたせる見方となっています。

労働時間とは

 

労働時間は「労働者が使用者に労務を提供し、使用者の指揮命令に服している時間」と定義されています。

ご存知のように一口に「労働時間」といってもいくつかの呼び方があります。

 

「法定労働時間」、「所定労働時間」、「実労働時間」の違いは何でしょうか。

最低賃金額の改定

 

 最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は労働者にその額以上の賃金を支払わなければならないという制度です。毎年厚労省の審議会で労使協議し、額が決定されます。

給与所得者の扶養控除等(異動)申告書は、①主たる給与から受けるもの、②他の所得者が受けるもの、③従たる給与から受けるものの欄から構成されています。

 

この申告書の提出は、年末調整事務においては必須の手続きで、一般的に、本年であれば、「平成22年分給与所得者の保険料控除申告書兼配偶者特別控除申告書」と「平成23年分給与所得者の扶養控除等(異動)申告書」を主たる給与支払者に提出します。この場合、保険料控除申告書は平成22年分であるのに対して扶養控除等(異動)申告書は平成23年分となっています。

日本における所得税と源泉徴収制度の起源

 

日本における所得税の導入はイギリスに範をとって行われ、明治20年(1887年)に導入され、課税の対象者はわずかな富裕層に限られておりました。

 

その後、幾度かの税制改正を経て昭和15年(1940年)の税制改正により勤労所得に対する源泉徴収制度を導入したときにはナチスドイツに範をとりました。

源泉徴収はともかくとして、年末調整は世界で日本だけにしかない制度だ、という神話があります。その神話について、ちょっと調べてみました。

範囲内は非課税対象

 

毎日の通勤に電車やバスなどの公共機関はもちろん、マイカーや自転車を利用する方は多いでしょう。

 

 役員や使用人の通勤にかかる費用は、通勤手当や通勤用定期乗車券として通常の給与所得に加算して支給されます。これらは、「合理的な運賃等の額」の範囲内である限り課税されないことになっており、1カ月あたりの非課税となる限度額を超えなければ源泉徴収の対象となりません。この限度額はどのように定められているのでしょうか。

専業主婦の妻がパートで働きに出た場合は幾らまでなら稼いでよいのか? という質問をよくいただきます。

 

専業主婦がパートで働く場合年収「100万円」「103万円」「130万円」の3つのハードルがあります。これは「妻に住民税がかかる。」「妻に所得税がかかる」「社会保険の扶養から外れる」ということを意味します。

給与所得者の総数の給与と税金

 

民間給与所得者数は、5,388万人(前年比86万人減)で、給与総額は192.5兆円(前年比8.8兆円減)、源泉徴収された所得税額は7.6 兆円(前年比1.6兆円減)です。

 

日本の経済規模が平成20年以降全面的に縮小傾向に転じていますが、それに加速度がついてきています。

今年も年末調整の時期がやってきましたが、年末調整は年末だけに実施されるわけではありません。

 

 最近では、中小企業でも海外子会社の設立、海外企業との合弁があり、従業員の海外勤務の機会が格段に増加しています。年の中途で1年以上の予定での海外勤務にもなると所得税の取扱が様変わりします。

所得税法の大幅改正が企図された

 

 当初、政府税調のホームページでは考え方の大きな転換を打ち出していました。特に給与所得者を弱者と見る立場を改め、87%を占める給与所得者への課税を中心に所得税の復権と所得再配分機能の回復を果たそうというパラダイム転換です。

雇用保険の加入者数の通知ハガキ発送

 

 厚生労働省は10月1日から順次、雇用保険の適用事業所に被保険者数を通知するハガキを送ることを発表しています。これは雇用保険の適用漏れを防止するために出されるもので、雇用保険に未加入とされたものに対する適用期間の改善措置が行われることに伴い、事業所に被保険者数(22年7月31日現在)を確認していただくためのものです。

退職後再雇用の社会保険料取り扱い

 

従来、60歳から64歳までの年金を受け取る権利のある方が定年により継続再雇用された場合に限っては、事業主との使用関係がいったん中断したものとみなし、被保険者資格喪失届及び取得届を同時に提出する事で、再雇用された月から再雇用後の給与に応じて標準報酬月額が決定されていました。

都道府県別に定められている地域最低賃金が、東京都の場合1024日から改定され、1年間適用されます。

後から請求してきた年休はどう扱う

 

 社員が、年次有給休暇を会社に請求するには一般的には就業規則等に書面で事前申請するとなっていると思いますが、本人の都合で、先に休暇を取り、後から休んだ日を年休にしたいと言ってきた時に、会社としては年休行使を認めなければならないのでしょうか。

業務委託を定めた法律上の規定はない?

 

 業務委託契約とは、依頼主の業務の一部または全部を委託先に任せる際に締結する契約をいいます。 従来から事業者間の取引で広く結ばれる契約であり、聞いたことがない方はいないでしょう。

1.賞与の損金算入時期の原則

従業員に対して支払う賞与は、原則として、その支給日の属する事業年度の損金の額に算入されます。従って、決算日時点で未払いの賞与はその決算期の損金にはなりませんが、例外的に、一定の要件を満たしている場合には、未払いであっても賞与の損金算入が認められます。

1.給与と賞与で全く異なる源泉徴収

給与や賞与を支給する時には、所得税の源泉徴収をしますが、賞与からの源泉徴収は毎月の給与からの源泉徴収とは計算方法が違います。

賞与にも保険料がかかっている

健康保険や厚生年金保険、雇用保険は毎月の賃金から保険料が引かれています。労災保険は全額事業主負担ですので賃金からは控除されませんが、労働保険料として申告納付しています。

保険料率改定が目白押し

平成22年度は社会保険料率が軒並み値上げされ、さらに労働基準法の時間外労働の割増率の引き上げ、扶養控除の改正等が行なわれます。給与計算を行なう担当者はこの改正内容や実施時期を把握しておく必要があります。給与や賞与の計算に関係する改正内容見てみましょう。