毎回厳しくなる取締りに、道路交通法違反件数も年々減少してはいるようですが、それでも交通事故がなくなることはありません。

社員がもし交通事故を起こしてしまった場合、従業員やその家族はもちろん、企業にとっても大きな不利益となることは言うまでもありません。

交通事故を起こした場合、道路交通法に基づく行政上の責任、刑事上の責任、また一般的に被害者への損害賠償が求められる民事上の責任など、複数の法律的責任を負うことになります。

これらの責任は事故を起こした社員個人だけでなく、その社員を雇用している企業に対しても連帯して責任を問われることがあります。

たとえば、社用車で営業を行っている社員の運転免許が失効し、無免許運転状態で事故を起こしたとします。民法では社員が業務執行中に自動車事故を起こし第三者に損害を与えた場合、使用者である企業が責任を負わなければならないという使用者責任に関する条項を設けており、この責任から免れるには「使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をした」こと等を立証しなければなりません。

民法の他にも、自動車損害賠償保障法では、企業が「その運行によって利益を得ていたか」ということで責任を判断する運行供用者責任が定められており、これについても企業が責任を免れることを立証するのは極めて困難です。

無免許の事実を黙認していた場合は本より、運転免許の確認等必要な措置を企業が怠っていた場合には、やはり企業の管理責任が問われ、法律上の責任に加え企業の社会的信頼に関わることは間違いありません。

企業側の対策

このような事故を想定した上、就業規則やマイカー通勤規定を作成している企業も多いでしょう。

しかし、規則には入れてはいるものの、実際に企業側が確認をしていなければ対策として具体的な効果を発揮しません。

社員の運転免許証を確認する、社用車の使用目的を確認する書面やマイカー通勤者に対する誓約書を作成するといった確認を、少なくとも年に一回は行うこと、また法令順守の徹底を指導するなどの方法で、社員と会社、双方の身を守る対策を講じたいものです。

　ＣＭでもすっかりお馴染みとなった「グリー」や「モバゲー」などが配信する携帯電話向けゲームですが、これらの中で提供されている「コンプリートガチャ（コンプガチャ）」と呼ばれる商法について、消費者庁が景品表示法で禁じる懸賞に当たると判断、見解を公表するとの報道により、業界が自主規制をまとめる動きを見せています。

このガチャで一定のシリーズアイテムを全て揃える（コンプリートする）と、更に希少性の高いレアアイテムを獲得できるというのがコンプガチャと呼ばれる商法です。

かつてプロ野球選手等のカードを集めると景品類がもらえるといった懸賞がありましたが、ちょうどこの懸賞をケータイゲーム上で行っているのがこのコンプガチャ商法に当たると考えられます。

何種類かのカードを集めて景品類がもらえるという懸賞は当時も子どもたちの間で爆発的な人気を呼んでいましたが、カード欲しさに商品を買い続けてしまうことに保護者から多くのクレームが寄せられたことや、特定カードの枚数を制限してカードを集めにくくするなど企業側が不正行為をする可能性が指摘され、公正取引委員会が告示の改正に伴い全面的に禁止していました。

時代は変わり、架空のゲーム上でこの懸賞が行われていたわけですが、レアアイテム欲しさにいつまでも課金を続けてしまい、結果的に多額の請求がきたという、若干の様変わりをしながらも当時と同様の事例が多発してしまったことが、今回この商法にメスが入った発端と言えます。

電子商取引の盛んな今だからこそ

品表示法に言う「景品類」とは、 (１)顧客を誘引するための手段として、(２)事業者が自己の供給する商品・サービスの取引に付随して提供する(３)物品、金銭その他の経済上の利益であり、景品類に該当する場合は景品表示法に基づく景品規制が適用されます。

もちろんこの規制はインターネット上のような電子商取引についても同様です。今回のコンプガチャ商法は、電子商取引の中で更に電子的な景品類が提供されるという点で規制の範囲外と認識されていたのでしょうが、電子商取引の盛んな今だからこそ、電子商取引であっても、店舗営業と同様の規制を受けることを再認識したいものです。

　今年立法化された国外財産調書制度は、資産の海外への逃避に対する施策ですが、欧米には以前から各国それぞれの個性をもった海外財産情報申告の制度があります。

　地続きのＥＵ諸国や白人文化圏の国々では、課税回避のための人と物の異動が、わが国の場合に比較して古くから容易だったので、それへの対処としての租税施策にも歴史があります。

　例を挙げると、アメリカでは、納税者番号制度・海外資産に限らない広範な情報申告制度・罰則・強力な税務調査を一体とした制度化がなされています。

フランスには、海外口座情報の報告・海外送金報告記録保存義務・富裕税による海外資産を含めた一般財産申告制度があります。

カナダでは、保有海外資産の資料提出義務があります。

スウェーデンでは、海外資産保有居住者に海外銀行等への照会同意義務があります。

物の異動の次は人の異動

　人の非居住者化という異動については、米・英・独・仏・蘭・加・墺・豪・デンマーク・フィンランド・ニュージーランドと、多くの欧米諸国で出国に係る課税制度を用意しています。

　その一つが、出国税で、出国に際し、財産を処分し現金化したものと仮定して所得税を課すものです。分類的には、全ての財産を処分したものとするのが一般出国税で、有価証券に限って処分したものとするのが制限出国税です。

　その外に、出国により非居住者となっても居住者とみなして課税を続けるみなし居住者課税制度があります。

国家による人と個人財産の捕捉

富裕層への課税の強化は世界の流れですが、個人課税の重い国から軽い国に移住する富裕層囲い込みを目的にした各国家の租税戦略も又一方にあります。

それでいて、富裕層自身の中から富裕層への課税強化の必要が唱えられるような時代にもなっております。さらに、各国の個人課税強化への担保として、国家による人と個人財産の捕捉を強化する試みが進んでいます。

　わが国でも、国境に消える税金への対策の研究が進んでおり、富裕層課税への強化も避けて通れないとすると、遠からず、出国に係る新しい制度案が出てきそうです。

　言うまでもありませんが、法人税法では、原則、二重課税を排除する目的で、受取配当金の全部又は一部を益金不算入としています（外国法人、公益法人等及び適格現物分配に係るものは除く）。

これは、配当金は課税済み後の所得から支払われるものであり、一方、これを受領した側にも課税するとなると同一の所得に対して二重に課税することになるからです。

　配当金益金不算入の割合は、株式等の区分によって異なります。①完全子会社株式等の配当は100％、②関係法人株式等の配当は「配当金-負債利子」×100％、③①及び②以外の株式等の配当は「配当金-負債利子」×50％です。なお、短期所有株式に係る配当には、この益金不算入の適用はありません。

　益金不算入の適用を受けるためには、配当等の計算期間の全期間を通じて配当支払い会社の株式を継続して所有していなければならないのか、ですが、必ずしもすべてがそうでありません。

　関係法人株式等の配当にあっては、原則（株式移転等による保有は除く）、配当金支払い会社の株式等の25％以上を配当金等の効力発生日以前6ヶ月以上継続して保有していれば、100％の益金不算入の適用を受けることができます。

配当金の効力発生日とは

　こ配当金の効力発生日は、一部上場会社を除き株主総会で配当決議する際にその配当金支払いの効力が生ずる日も定めなければならないことになっています。上場会社の多くは、総会での配当決議の翌日となっていますが、その決まりはありません。会社の資金繰り等、さらには、配当金受領会社の当該配当に係る株式が関係会社株式等に該当するよう、その調整をすることもできます。

　設例で具体的にみて見ましょう。配当受領会社X社の事業年度は、24年4/1～25年3/31、一方、配当支払い会社Y社の事業年度23年10/1～24年９/30、X社は24年7月1日にY社の株式25％以上を買収、Y社の配当基準日は9月30日で配当決議は12月25日、その効力発生日を翌26日、とすると、当該株式の配当は「関係法人株式等の配当」には該当しません。しかし、効力発生日を翌年25年1月1日以後に定めれば関係法人株式等の配当に該当することになります。買収の際には留意したいものです。

　平成24年１月に厚生労働省は「職場のいじめ、嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告書」を発表しました。

この事は企業の82％が重要な対策問題である（Ｈ17年中央労働災害防止協会調べ）としているものの労働局に寄せられたいじめや嫌がらせに関する相談が８年で６倍に増加している事が背景にあります。

　「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的、身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。

ここで言っている優位性とは職場における役職の上下関係の事ではなく、当人の作業環境における立場や能力を指しています。ですから部下が上司に対して、又、同僚間に対してもパワハラはあり得るという事です。

具体的な行為としては　①身体的攻撃、②精神的攻撃、③人間関係の切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害等となりますが問題点は個別のケースを良く調べる必要があることです。

パワハラ問題で難しいのはどこからどこまでの範囲の行動がパワハラなのかわかりにくく最初は適切な指導や助言であったものが時間と共にエスカレートしてしまうこともあるからです。

職場内で問題を解決するには

先の報告書では予防策として　①経営トップのメッセージ、②ルール決め、③実態把握、④教育する、⑤周知する　さらに解決策として①相談の場の設置、②再発防止策等が挙げられています。

一昔前まではパワハラのような事はどこの職場にもありそうな光景であったかもしれませんが職場環境の変化により仕事のストレスが大きくなって来ていると言えるのかもしれません。

仕事熱心である上司がパワハラを指摘されたり、部下が職場不適応でメンタルに問題が生じたりする事も見受けられます。

このような問題を解決するには互いのコミュニケーションギャップを埋める為の第３者が入って相談できる場が必要でしょう。苦情処理委員会等と言わないまでも人事部や上司が相談相手になれる体制も有効です。積極的な予防策は活力ある職場には必要な事でしょう。