C2_雇用・保険・年金

今年の3月に政府の働き方改革実現会議で「働き方改革実行計画」が示されました。主な項目は


1、同一労働同一賃金等非正規雇用の処遇改善

2、賃金引き上げと労働生産性向上

3、罰則付き時間外労働の上限規制の導入等長時間労働の是正

4、柔軟な働き方がしやすい環境整備等


が挙げられています。

 

上記項目のうち4の柔軟な働き方がしやすい環境整備等の一つとして「副業・兼業の推進」がありますが、この事に関して企業の対応はどうなっているのでしょうか。


禁止している企業の割合

今春に働き方改革実行計画案が発表された時には、経済産業省の研究会報告書の発表では「副業・兼業を禁止している」企業の割合は77.2%でした。また、就業規則において禁止している企業が48.0%、「副業・兼業に関する規定自身が無い」企業が39.6%(20172月リクルート社調べ)でした。しかし最近、ある大手情報通信業が1万8千人いる社員の副業を認める就業規則に変更したことで話題になりました。


働き方の多様化で新しい仕事を通じて腕を磨き本業に良い影響をもたらしてほしいと言う事です。


メリットとリスクの両面から考える

 上記のように副業や兼業に関して否定的な企業や、容認しない事が前提で規定自体が無い企業が多いのが現状です。副業については「社内で作ることのできない人脈を作ることができる」と言ったメリットもありますが、社内情報流出や個々人の労働時間の増加と言ったリスクもあります。


今後の方向性

 厚生労働省のモデル就業規則も改定予定で副業・兼業について「原則容認」とする方向で改定され、推進のガイドラインが示されるようです。企業が規則を作る時には原則容認としても届け出や通知の義務は必要とするかもしれません。企業としてはメリットとリスクの両方を勘案し、社員の副業・兼業に対して容認か禁止かどのような考えで臨むのか十分検討する必要があるでしょう。

平成28年度個別労働紛争件数は高止まり

 今年も厚生労働省から「平成28年度個別労働紛争解決制度の施行状況」が6月に発表されましたが、総合労働相談件数は113741件で前年に比べると9.3%増となりました。


 件数が100万件を超えるのは9年連続であり、高止まりしています。労働相談制度を知る人が増え、相談者も黙っていないで職場に改善を求める動きも広がってきている事が背景にあるようです。


「いじめ・嫌がらせ」が問題のトップ

中でも大きな問題となっているのが「いじめ・嫌がらせ」です。民事上の個別労働紛争の相談件数(7917件)、助言指導の申出(2206件)、あっせんの申請件数(1643)のすべてでトップになりました。


「いじめ・嫌がらせ」は近年、毎年労働紛争のトップ理由であり問題視されています。これは「ハラスメント」と同じものと考えられます。例えば厚生労働省の「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」(今年4月公表)においても3人に1人が「パワーハラスメントを受けた経験がある」との結果が示されていて、企業での対策は必至となっています。


労使紛争防止の為に

最近は「個別の労働者対企業」のトラブルがマスコミに取り上げられ、企業イメージが損なわれると言った事も起きています。


 ハラスメントをめぐる紛争を防ぐためにはトラブルを未然に防ぐ適切な対策を講じる事が大切でしょう。パワハラの予防・解決に向けた取り組みを行っている企業で働く従業員は、パワハラを受けたと感じる比率や心身への影響があったとする比率が相対的に低くなる傾向にあります。この取り組みにより職場環境が変わる、対話が活性化する、休職や離職者が減る等の付随効果も見られるようです。


 パワハラの予防・解決の為の効果が高い取り組みとして「相談窓口の設置」「管理職・従業員向け研修の実施」を挙げている企業が多く、相談窓口を設置している企業は73.4%と言われています。このように複数の取り組みを実施する事が職場環境改善に繋がっています。

パタニティーリーブ(男性版育児休業)取得

 制度(育児休業法・育児休業給付制度)や言葉(イクメン)があっても、なかなかそれを活用できない雰囲気にあるのが、日本の民間企業であり、そこに働く人たちです。


一方、同じ日本にありながら、外資系企業では、企業側もそこで働く人も、日本の民間企業とは考えが違います。日本人男性従業員は、奥さんの出産を機に、パタニティーリーブ(男性版マタニティーリーブ)を取得することになりました。


男性版:育児休業制度と育児休業給付金

(1)どれくらい休めるのか?

 子の出生日から1歳に達する日(誕生日の前日)までの間で労働者申出の期間です。


(2)その間の給料は?

 育児休暇中の給料は、就業規則によりますが、定めがなければ、無給で構いません。


(3)何か給付金はもらえる?

 出産日以後に無給の場合、育児休業給付の申請により、雇用保険から、給料の育休開始から180日目までは「休業開始時賃金日額×支給日数×67%(181日目以降は同50%)、育児休業給付金が支給されます。

 ただし、給付には上限があります。

また、育児休業給付金は、課税の対象となりません。


(4)無給中も負担しなければならないもの

 毎月給与から天引きされている住民税の特別徴収額は引き続き負担しなければなりません。別途会社にその都度振り込むか、前もって天引きしてもらうかになります。


(5)無給期間中の社会保険

「育児休業申出書」を提出することにより、育児休業を開始した月から、終了した日の翌日の属する月の前月まで社会保険料負担が、本人・会社ともになくなります。


(6)給付金申請の方法

 原則は、事業主が「育児休業給付金支給申請書」を事業所の所在地を管轄する公共職業安定所に提出します。その際、賃金台帳や出勤簿など、支給申請書の記載内容を確認できる書類の提出も求められます。

(注)その他詳しいことは、

・厚生労働省サイQ&A~育児休業給付~」

・ハローワークのサイト「ハローワークインターネットサービス 育児休業給付金」などをご参照ください。

・もしくは、お近くのハローワークか、会社顧問の社会保険労務士さんにご相談ください。


専門知識・技術が求められる外国人採用


 外国人が日本で適法に就労するためには、就労可能な「在留資格」、いわゆる「就労ビザ」を取得する必要がありますが、一部の例外を除き、この就労ビザが許容され得る業務は「学術上の素養を背景とする」「高度」で「専門的」な技術・知識を要するものでなければならないとされています。たとえば、会計学を学んだ人がその知識を活かして会計業務に就く場合や、電気通信工学を学んだ人がエンジニアになる場合などは比較的イメージしやすいのですが、業界によってはどのような業務が「学術上の素養を背景とする」「高度」で「専門的」なものとして許容されるのか、判断が非常に難しいケースが多々ありました。


クールジャパン戦略と就労ビザの明確化


 これに対し、法務省は平成299月、アニメ、ファッション・デザイン、美容、食の4分野について、これらを専門に学びに来日した留学生等が、卒業後も引き続き日本で働く場合、どのような業務が就労ビザの活動範囲に該当し得るのか、各分野におけるこれまでの許可事例等を公表しました。この背景には、クールジャパン戦略の推進や日本のコンテンツに対する海外からの関心の高さがあるようです。

 

新たに公表された許可事例


今回公表された許可事例には次のようなものがあります。


①日本の専門学校においてマンガ・アニメーション科を卒業した外国人が、アニメ制作会社において、絵コンテ等の構成や原画の作成といった主体的な創作活動に従事するもの。


②日本の専門学校においてデザイン科を卒業した外国人が、服飾業を営む会社において、ファッションコーディネーターとして商品の企画販促や商品ディスプレイの考案等に従事するもの。


あくまで専門的技術や知識を活かす業務でなければならない、という前提に変わりはありません。しかし、これまで不透明であった分野における許可事例の公表で、企業の外国人採用、また留学生の就職活動にも、新たな視点が加わりそうです。


2017年1月からの改正

この10月より育児・介護休業法の改正が行われます。改正は今年2度目となりますが、まず1月に改正された内容を振り返ってみましょう。


1月からの改正点は妊娠、出産、育児期や家族の介護が必要な時期に男女ともに離職する事なく働き続けられるように仕事と育児の両立を目指して次の8点が見直されました。


①介護休業の分割取得

②介護休暇・子の看護休暇の取得単位緩和

③介護の為の短時間勤務等取得条件の緩和

④所定外労働免除請求は介護終了時迄可能

⑤有期契約労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

⑥介護休業等の対象家族の範囲の拡大

⑦育児休業の対象となる子の範囲の拡大

⑧マタハラ、パタハラ防止措置の義務付け


10月からの改正点

 上記に引き続き10月の改正では子が保育園に入所できず退職を余儀なくされる事態を防ぐため、以下の3点が改正されます。


①最長2歳まで育児休業の再延長が可能に

②出産予定の労働者や配偶者がいる人に育児休業等の制度の周知の努力義務

③育児目的休暇制度導入の促進の努力義務


 1年に2度の改正が行われるのは大変異例なことですが、政府が推し進める「働き方改革」の中でも育児・介護による離職の防止は重要なキーワードとなっており、対策が急がれています。


政府の対策と社内整備

 待機児童問題に関しては2013年からは様々な措置が行われてきました。これにより保育利用率は年々上昇しているものの待機児童はなお2万人を上回る水準で推移しています。


 1億総活躍社会の実現として多様な働き方を認める制度や法改正は今後も続くでしょうが法改正の趣旨は法律遵守だけが目的ではなく、働く人の意識を高め能力を最大限に生かし限られた時間で成果を作りだす生産性の高い組織となる事でしょう。法改正規定の整備だけでなく柔軟な労働時間や休暇制度等も組み合わせて従業員全体の満足度にも資する制度でありたいものです。

目標管理制度において、非定型職務の場合、貢献度評価結果を役割貢献度賃金に反映しますが、多くの企業で社員の納得性確保が重要な課題となっております。


評価の納得性を確保するポイント

 目標管理制度の評価結果を賃金に反映した結果について、被評価者が納得して受け容れるポイントは、次の3点にあります。


①個々人の目標が、「上位組織目標達成に貢献する目標であり、達成基準が数値的、または達成度が評価できる程度に具体的であること」を社員相互で確認し合っておく。

②目標達成結果を「組織目標達成への貢献度で評価」し、その評価を「同じ組織目標を分担して個々人の目標を設定した仲間同士の「相互フィードバック」によって行う。

相互にフィードバック」は、

 ・組織目標達成に貢献した度合い

 ・達成プロセスで発揮した能力

 ・仲間に与えた影響

 の三つの視点で、真摯に行い、その記録をとる。


絶対評価の実施とフィードバック面談を行う。


経営者・管理者の留意点

評価結果の納得性確保は、目標設定段階に始まり、貢献度評価とフィードバック面談までの流れで、それらの相互関係がうまく形成されて成功します。その際、「相互フィードバック」は目標設定・達成プロセスの事実状況を示し、評価の納得性を確保するキーポイントとなることに留意し、重視して実行しましょう。

平成2910月 育児・介護休業法改正

 今年の1月に育児・介護休業法が改正されたのに引き続きこの10月からも見直しがあり、保育園に入所できず退職を余儀なくされる事態を防ぐため改正が行われました。改正内容は次の3点です。


①最長2歳まで育児休業の再取得が可能に

 今まで保育園に入れない等の場合、最長1年6ヶ月は育児休業を申し出る事が出来ましたが、子が1歳6カ月以後もまだ保育園に入れない場合、さらに2歳まで再延長できるようになりました。1歳6カ月以後も入所がかなわない場合もある事から最大2歳まで、比較的入所しやすい4月まで育休を取得できるケースを増やしたと言う事になります。


②子が生まれる予定の方等に育児休業の制度をお知らせする努力義務

事業主は従業員やその配偶者が妊娠、出産した事を知った場合はその方に育児休業に関する制度(育児休業中・休業後の待遇や労働条件等)を知らせることが努力義務とされました。


③育児目的休暇の導入を促進

 未就学児を育てながら働く方が子育てしやすいよう、育児に関する目的で利用出来る休暇制度(例・配偶者出産休暇、ファミリーフレンドリー休暇、子の行事参加休暇等)を設ける事が努力義務とされました。


雇用保険育児休業給付金の支給延長

 育児休業給付金は原則1歳に達する日前までの子を養育する為の育児休業を取得した場合に支給されます。子が1歳に達する日後の期間に保育所の入所ができない等の理由により育児休業を取得する場合は1歳6カ月に達する日前まで、延長支給されました。今回の改正で16カ月に達する日後も同様の理由で育児休業を取得する場合、子が2歳に達する日前まで育児休業給付金の支給対象期間が延長となります。


 育児休業給付金の2歳に達する日前までの延長の対象者は、子が16カ月に達する日の翌日が平成29101日以降の方となります。また、あらかじめ、16カ月に達する日の翌日についての延長の申し込みをした方が該当者で、再延長の申し込みをする際は保育の申し込みをしたが保育が行われない等、市区町村の発行した入所の保留通知書等の証明書等が必要です。

定型職とは、一般に職務内容が定型的で、習熟度合によって、遂行速度や正確性が異なる一般事務職・現業技能職・販売職などの職務群を言い、非定型職務の範囲・重複型賃金体系とは別の貢献度反映賃金体系をとることになります。


定型職に適した賃金体系

定型職の基本的賃金体系は、図のように職務価値を反映した「職務給」と、習熟度合を反映した「習熟給」で構成します。


➀「職務給」の設定:世間水準・同業他社の賃金水準を参考に等級別職務給の基準値を設定します。

②「習熟給」の設定:基準値の±2030%程度の額を「習熟給」とし、約2分の1を基準値に含み、残りを基準値の上部に設定します。

習熟度合は、級内に号給を設定し、正確性・効率性の向上度合(貢献度合)によって評価・昇給させます。一般に低下することがなく、一定の習熟度以上には上昇しないため、級内積上げ型で上限を設定します。


[定型職の一般的な賃金体系]

職務給:等級別単一型

習熟給:級内積み上げ型(別法:習熟ランク給・習熟レベル別定額)

・基準値は世間水準(参考:厚生労働省賃金構造基本統計調査、同業他社賃金)から設定、

・習熟給は基準値の±2030%程度の額とし、約2分の1を基準値の上部に、残りを職務給基準値に含ませる。基準値マイナス習熟給の2分の1を等級別単一給として、そこから習熟給を評価に応じて積み上げる。


求人倍率は人手不足を反映

 厚生労働省の発表では今春4月の有効求人倍率は1.48倍でありバブル期のピークだった19907月の1.46倍を上回ったとされています。有効求人倍率は全国のハローワークで仕事を探す人1人当たり何件の求人があるかを示します。19742月の1.53倍以来の43年ぶりの高水準と言う事です。そしてこれは7月現在でも1.52倍と5ヵ月連続で高水準が続いています。


 企業の求人は増加する半面、求職者数は減少しており企業の「人手不足」がますます増加していると言う事です。このような状況でも良い人材を確保する為に企業はどのような事に取り組むのがよいでしょうか。


就活生が見ているもの

 東京商工会議所の「中堅・中小企業の新入社員意識調査」によると「入社した会社を選んだ理由」との問いには「仕事の内容が面白そう」(44.2%)、「職場の雰囲気が良かった」(39.3%)、「自分の能力、個性が活かせる」(37.0%)が上位となっています。


 注目したいのは4割近くが「職場の雰囲気が良かった」を理由に入社している事です。仕事の内容は容易に変えられませんが職場の雰囲気を明るく働きやすいものに変える事は可能かもしれません。


 公益財団法人 日本生産性本部の「職業のあり方研究会」の「新入社員の調査結果でも「パワハラが無い事を就職先の条件」とする傾向がみられると言います。


就活生と接する社員の対応が大事

 このように職場の雰囲気が人材確保に重要であり、就活生に対する企業側のアプローチを見直してみる事が良いでしょう。社員の対応(面接者、他の社員、受付等)の対応や内部の雰囲気が好感の持てるものは何かを検討してみるのも良いでしょう。


 実際、先の商工会議所の調査では29.6%が「採用担当者や社員に好感が持てた」事を入社の理由に挙げています。


 就活生に限りませんが、中途採用に応募してくる方に対してもにこやかで親切な対応をすることが大事でしょう。

平成274月に閣議決定され国会に提出された改正基準法案の中に「特定高度専門業務・成果型労働制」(高度プロフェッショナル制度)の創設があります。残業時間の規制にかからない業務とされているその内容は、


①職務の範囲が明確で一定の年収(少なくとも1千万円以上)を有する労働者の高度専門的知識を必要とする等の業務に従事する場合に健康確保措置等を講ずる事、本人の同意や会社の決議等を要件として労働時間、休日、深夜の割増賃金などの規定を適用除外にする。


②制度の対象者について在社時間が一定を超える場合には、事業主はその人に医師の面接指導を受けさせなくてはならないこととしています(安衛法の改正)


改正法合意文書案

この内容について現在、当初案に修正案が追加され、対象は年収1075万円以上の金融機関のディーラーや研究開発職等を労働時間の規制の対象外とする高度プロフェッショナル制度について、労働界の求める長時間労働対策を盛り込んで修正しています。修正案では年間104日以上、週44日以上の休日を与える事も義務付けています。


ア、退社から出社するまでの間に一定の休息時間を設ける勤務間インターバル制度

イ、労働時間の上限設定

ウ、2週間連続の休暇の取得

エ、一定条件下での臨時健康診断の実施等

いずれか複数の措置を義務付けます。また、対象が営業職全般に拡大されるものではないとしています。


連合等の動き

 連合は今年の711日に民進党の政調会長と会談し条件付きで政府案を受け入れる修正案を了承していましたが、728日には「高度プロフェッショナル制度に関する政労使の合意を見送る方針」を発表しました。連合は労働時間の上限規制と裁量労働制の拡大は1本化で考えたいとしています。まだ成立には時間はかかりそうですが、今回の労基法の改正は働く人の健康を確保しながら多様で柔軟な働き方を実現するのが趣旨である事は変わらないでしょう。

今秋の臨時国会での審議の行方

 平成274月に閣議決定された改正労働基準法案は労働時間や休暇に関する企業にとって大きな影響が及びそうなものでしたが、実施の難しさからか今も継続審議中となっています。しかし今秋の臨時国会で働き方関連法案の同一労働同一賃金、時間外労働上限規制と併せて審議されそうな動きがあります。労働基準法改正で何が変わるのでしょうか。


改正予定の法案の内容

①中小企業における月60時間超の時間外労働割増率50%以上適用猶予の廃止・・・・中小企業では元々月60時間超えでも割増率は50%以上にすることは猶予されていましたが、割増率を上げる事は企業への影響が大きい為、平成314月からの実施予定は延長される可能性があります。

②著しい長時間労働に対する助言指導を強化する為の規定の新設・・・・これは時間外労働の上限規制の法案が出ていますので併せて考えられるでしょう。

③一定日数の年次有給休暇の確実な取得・・・・労働者に付与された年次有給休暇のうち「5日」については会社で時季を指定して強制的に有給取得させるというものです。欧州での有給取得率の高さは会社が有給を取る日を事前に決めているからだそうです。この5日については本人が年休取得したり、会社の計画的年休付与を5日以上行ったりしていれば強制的に取らせなくともよいとされています。また、年休管理簿の作成が義務付けされます。

④フレックスタイム制の見直し・・・・18時間週40時間の適用はありましたが、割増について1ヶ月単位の精算期間の上限を1ヶ月から3ヶ月に延長し1ヶ月を超える枠を決める時は150時間を超えたら割増賃金を払う事になります。

⑤企画業務型裁量労働制の見直し・・・・「企画立案調査分析」業務の他それを活用させて裁量的にPDCAを回す業務と課題解決型提案営業も裁量労働(みなし労働)を認めるとしています。

⑥特定高度専門業務・成果型労働制(高度プロフェショナル制度)の創設・・・・業務範囲が明確で一定の年収で高度な知識を有する業務に従事する者の労働時間の時間外、休日、深夜の割増適用除外

⑦企業単位で労使の自主的取り組み促進

法定労働時間を超えた時間外労働の基準

 法定の労働時間を超えて労働させる場合、又は法定の休日に労働させる場合には、事前に労使間で時間外労働、休日労働に関する協定(36協定)を結び労働基準監督署に届出をしておく必要があります。36協定を定める時には労働時間の延長の限度に関する基準があります。


36協定は下記の基準に適合したものにするようにしなくてはなりません。

①業務区分の適合化・・・・業務の範囲の明確化、具体的業務区分が必要

②一定期間の区分・・・・1日を超えて3ヶ月以内の期間と1年間の両方を協定する

③延長時間の限度(法定の休日労働含まず)・・・・例)期間が1週間の場合、一般労働者は15時間、対象期間が3ヶ月を超える1年単位の変形労働時間制の適用労働者は14時間を超えないものとする


適用除外

次の事業又は業務には延長限度時間は適用されません。

①工作物の建設

②自動車の運転業務

③新技術、新商品の研究開発

④厚生労働省指定事業又は業務


特別条項付き協定

 臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に特別条項付き協定を結べば限度時間を超えて時間を延長する事ができます。要件は次の通りです。


①原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定める事

②限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を具体的に記す

③特別の事情とは一時的、突発的であり、一年の半分を超えないことが見込まれる事

④限度時間を超える労働時間の割増賃金率を定め、法定割増率を超えるよう努める


 特別条項付き協定には限度時間の上限が無いので長時間労働になりがちとの見解もあります。過重労働にならぬよう安全配慮義務を考えた上で行いたいものです。

36(サブロク)協定とは?

 法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、又は法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には予め書面で労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る事が必要です。この協定の事を労働基準法第36条に規定されていることから通称「36(サブロク)協定」と言います。


どんな時に締結・届出をするのか

 法定労働時間とは1日8時間、1週40時間(特例措置対象事業所は週44時間)とされています。特例措置対象事業所とは商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客業のうち常時10人未満の労働者を使用する事業場を言います。変形労働時間制を除いて、この時間を超えて労働させる場合は時間外労働となり36協定が必要になります。また、法定休日とは1週間に1回の休日(変形休日制を採用する場合は4週4日)と定められていますが、この休日に労働させる場合は休日労働となり協定が必要です。


36協定の締結と届出は

 36協定は事業場単位で届け出る必要があります。1つの会社で別々の場所に工場・支店等がある場合には各々が事業場となり各々の所在地を管轄する労働基準監督署に届け出します。


36協定の必要事項

 協定の内容は次の事項です。

①時間外労働をさせる具体的理由

②時間外労働をさせる業務の種類

③時間外労働をさせる労働者の数

④1日について延長する事ができる時間

⑤1日を超える一定の期間について延長する事ができる時間

⑥有効期限 原則1年間の定めをする


協定の当事者

 協定は会社と労働者の締結当事者間で行いますが、締結当事者とは事業場の過半数で組織する労働組合、又は労働者の過半数を代表する代表者を選出しその者と協定します。選出方法は投票、挙手のほか話し合いや持ち回り決議等でもかまいません。労働者の過半数がその人を支持していることが明らかな方法が必要で、会社側が特定の人を指名するのは無効とされています。


届出書は2部作成し受付すると1部が戻ります。有効期間の開始前に届出をします。

10年加入でも受給ができる

 年金の加入期間が足りず受給資格が取れなかった方でも、81日からは老齢年金受給資格期間25年の短縮で10年あれば受給可能になりました。新たに受給資格を取得した方もいる事でしょう。年金の受給資格期間とは保険料を納めた期間ばかりでなく、保険料を納めていなくとも資格期間となる合算対象期間も含まれます。


合算対象期間(カラ期間)

 過去に国民年金に任意加入していなかった期間も年金の受け取りに必要な資格期間に含む事ができる期間を言います。期間は計算されますが年金額の算定には反映されません。具体的には次の様な場合で20歳以上60歳未満の期間です。


①昭和61年3月以前にサラリーマンの配偶者だった期間

②昭和613月以前に厚生年金等の障害年金受給者の配偶者であった期間

③平成33月以前に学生だった期間

④海外に住んでいた期間

⑤脱退手当金の支給対象となった期間

これらの資格期間を合算すると年金が受給できる可能性があります。

 

年金受給資格取得や増額をする

新たに保険料を納付して受給資格を得たり年金額を増額したりする事ができます。


60歳以上の方の国民年金任意加入

 希望する方は60歳から65歳までの5年間国民年金保険料を納めると65歳から受け取る老齢基礎年金額が増えます。また、資格期間10年に満たない方は最長70歳まで国民年金に任意加入ができます。

②過去5年間に納め忘れた国民年金保険料を納付できる後納制度は、申し込みにより保険料を納める事ができます(平成30年9月まで)。

③専業主婦(主夫)の届出漏れの期間の届出

例えば会社員の夫が退職した時や妻の年収が増えて夫の健康保険の被扶養者を外れた時には、国民年金の3号から1号被保険者に切り替えの届出をします。届出を忘れていた時、過去に2年以上切り替えが遅れた方は記録が未納期間になっています。その場合は「特定期間該当届」の手続をすることで最大10年までの保険料を納める事ができます(平成303月まで)。

今年になって大盛り上がり

 iDeCo(イデコ)は「個人型確定拠出年金」の愛称です。確定拠出年金とは、読んで字の如く拠出金が事前に確定され、運用結果に応じて給付額が事後に決定される年金制度です。実は制度ができたのは2001年、今から16年も前の話です。今年になって目にするようになったのは、改正によって加入できる人が増えたからです。

 

器は国、中身は金融機関

 iDeCoで拠出したお金は所得税・住民税の所得控除になります。まず入口で節税できるので、これだけでも結構なメリットと言えるでしょう。今回の改正で専業主婦も加入できるようにはなったのですが、所得税や住民税を払っていない方ですから、このメリットは受けられません。ご主人が拠出金を払っていても、控除は受けられませんのでご注意ください。


運用次第によっては拠出した額よりも多い額が退職所得扱いか年金所得扱い(投資案件や諸条件によって選択できない場合もあります)で受給できます。他の退職所得や年金所得によって、受給時期や受給方法を調整する必要がありますが、多くの場合、出口でも税の恩恵が受けられます。


 一番の考え処は「運用」の部分です。控除や課税については国がルール付けていますが、個人が確定拠出年金の運用をお願いする先は、証券会社や銀行等になります。個人投資とは違い、運用益は非課税となりますが、元本保証型のような堅実な投資案件でも、運用管理手数料・口座管理料等諸経費がかかる場合があります。また、投資内容によっては元本割れを起こす可能性もあるので、契約内容をよく吟味する必要があります。


 また、「毎月定額の支出」になること、「60歳を超えないと受け取りができない」事も、念頭に置かなければなりません。長期間のライフプランを組み立てる必要があります。

 

加入者が死亡したらどうなる?

 iDeCo加入者が死亡した場合は、死亡退職金の扱いとなりますので、遺族が支払を受ける事になります。相続税の対象になりますが、非課税枠もあります。

療養費の払い戻し請求

 健康保険ではやむを得ない事由等で保険診療の療養の給付(治療等)を受けられなかった場合、後から療養費の請求ができます。健康保険では私傷病で治療を受ける場合医療機関の窓口に健康保険の被保険者証を提示して自己負担の3割分を支払う事で医療サービス分7割を現物給付で受けるのが原則となっています。やむを得ない事由により全額自己負担で受診した場合はその保険診療費用について療養費の請求ができます。


保険診療が困難な時とは

 次の様な時には医療費の全額を支払い、後から保険者(協会けんぽや健康保険組合、国民健康保険)に請求します。


①事業主が行う社会保険の取得手続き中に医療機関にかかり被保険者証が未発効の為窓口に提示できなかった時

②療養の為医師の指示により義手、義足、義眼、コルセットの装着をした時

③生血液の輸血を受けた時

④柔道整復師等から施術を受けた時 等


国民健康保険加入者が社保加入した時の例

 例えば就職前に国民健康保険に加入していた人が企業に就職し入社した時、社会保険加入の手続きをします。しかしまだ本人の手元には健康保険被保険者証が届いていなかった場合に、医療機関にかかり前の国民健康保険の被保険者証で受診してしまった場合の取り扱いは次の様になります。


①入社して加入する協会けんぽ又は健康保険組合の被保険者証が届いたら市区町村役場で国民健康保険の資格喪失手続をします。

②資格喪失後3ヶ月くらいで国民健康保険の保険給付費の返還を求める通知が本人に届きます。国民健康保険の医療費の請求書

の額(7割負担分)が知らされます。医療費請求書の通信欄には診療報酬明細書を希望するとしておきます。送付された通知書兼領収証を持って金融機関で支払いし領収証原本は後から使用するので取っておきます。

③半月くらいで診療報酬明細書(写)が届きます。療養費支給申請書と先の領収書と明細書を新しく加入した協会けんぽ又は健康保険組合に提出します。


 通常本人に医療費が戻るのはそこから1月くらいはかかります。

過労死などを引き起こす長時間労働が問題視されています。


それは、労働問題であるばかりでなく、働きにくい企業として、人材確保の障害となり、また企業の労働生産性に起因する収益力や、我が国の国際的に見た低生産性による国際競争力の問題に及びます。ちなみに、2015年に先進国中で労働時間が長い一方、労働生産性はOECD加盟35か国中22位、米国の6割強に過ぎません。


長時間労働が起こる原因

「長時間労働」が生じる原因は一言で言えば、企業における「働き方の効率の低さ」にあります。


 特に知識集約型企業においては、「働く時間の長さ」で報酬が決まる賃金制度の下では、「残業の増加と働き方の効率の低さ」を助長しやすいと言えましょう。


 また、労働集約型企業では、工程改善が不十分であること、サービス産業では、サービス業務の内容や手数のかけ方の見直しが不十分であることが原因と見られます。


長時間労働対策の要点

「長時間労働」の対策には、よく"意識改革"が不可欠であると言われています。


 これは、"政労使一体の意識改革"を指していますが、"効率よく働く意識"を高め、労働生産性の向上(時間当たり付加価値)などの成果に結びつけるには、個別企業レベルでの具体的な施策が必要です。中でも、目標管理制度の活用は効果的です。


[目標管理制度の活用による働き方改革]

 

生産性向上目標

留意点

トップ

・企業戦略として、全体の生産性向上目標設定

・評価基準の設定、公表

生産性向上の意義(競争力向上、人材確保等)を徹底

管理者

所管部署の生産性向上目標設定

プロセス改善の重点業務を示す

担当者

担当業務の生産性向上目標設定

プロセス改善の創意工夫


経営者・管理者の留意点

一般社員がプロセス改善の創意工夫を行うための着眼点や手法の提供、社員相互に改善を競い合う施策展開・場づくりなどのマネジメントを重視しましょう。

我が国の女性就業者数は、総務省の「労働力調査」によると、2015年平均で前年比25万人増加して2,754万人となり、就業率では3年連続上昇しました。これは女性の就業意欲が高まっていることや女性の就労促進を図る法整備などを背景に、15歳~64歳の就業率が過去最高を更新したことによります。


M字カーブ」の変化

周知のように女性の年齢階級別就業率は、結婚・出産を機に一旦離職し、子育てが一段落した後に再び就業することが多いため、「M字カーブ」を描くことが知られていますが、近年ではその形状が変化を見せています。


 すなわち、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法の制定・改正、育児・介護休業制度や短時間勤務制度の拡充などに加え、企業がそれらの制度を積極的に活用できる環境づくりに努力した結果、「M字カーブ」の底であった3034歳層の就業率が上昇

し、さらに3039歳へと底上げが広がっていることによります。

女性の管理職登用状況

 総務省「労働力調査」によると、2015年平均の管理職に占める女性の割合は12.5%と主要先進国に比較して最も低い水準にと

どまっています。

主要先進国における就業者・管理職に占める女性比率(%)

主要先進国

就業者比率

管理職比率

日本

43.3

12.5

米国

46.9

43.7

英国

46.7

35.3

ドイツ

46.6

29.0

フランス

48.2

32.7

 

その原因として、日本では仕事と育児の両立は進んでいるものの、出産・育児等に伴うキャリア形成の遅れが取り戻せないこと、長時間労働を前提とした働き方が改善されないことなどが挙げられます。


経営者・人事担当者の留意点

 女性の活躍を推進するため、次の諸点に留意することをお勧めします。

   企業内保育施設・女性のキャリア形成制度整備等、女性社員が安心して働ける環境づくり


意欲と能力のある女性社員がキャリア形成と就労しやすい柔軟な時間管理・役割分担制度等の整備

転職シーズンはいつ

 例年、年度替わりの3月・4月頃は年間で最も中途採用が多い時期です。その理由は事業年度が変わる事で多くの企業で新事業の開始や組織再編等が行われ異動したり退職したりする人も増え、それに伴い新規募集も増える時期だからです。新入社員研修が行われるのも4月が最も多い時期です。他に転職者が増える時期は夏季賞与の後や秋採用(10)の前、冬季賞与の後の年始ころです。


転職市場も売り手市場

 転職市場は年々広がり続けています。日本経済新聞の記事によればリーマンショック後に大きく落ち込んだ転職者数は順調に回復し昨年7年ぶりに300万人の大台に乗ったそうです。


DODA転職市場予測」によれば、今年上半期の求人数の増減見込みは11業種のうち「増加」が3業種、「緩やかに増加」が5業種、「横ばい」3業種との事です。


 転職の特徴として「離職後の給与の方が転職前より上がる」傾向がある事です。厚労省の「転職入職の賃金傾向」及び「雇用動向調査結果の概況」によれば、平成27年を境に「転職で給料増」の方が「転職で給料減」より上回り続けています。もう1つの特徴としては中年層以上の転職者が増加している事です。総務省の調査によれば昨年45歳から54歳の転職者は平成14年以降で最多の50万人もいると言う事です。


企業への影響

 このような転職事情の活性化は企業にも少なからぬ影響をもたらします。

 積極的に中途採用したい企業は、採用条件を上げて人材確保を考える為人件費のコスト増加にもなってきます。又、採用の予定が無い企業にとっても自社の従業員が良い待遇を求めて他へ流出しやすい時代でもあります。今は全体的に人手不足ですが、転職市場においても売り手市場は当分続きそうです。


 従業員が必要以上に不満をため込まず、モチベーションが下がらない態勢を保つための経営努力が求められると言えるのかもしれません。

資格喪失後の継続給付

 健康保険の傷病手当金は、被保険者が業務外の病気やけがの療養の為に働く事ができない期間に給与が受けられない場合、又は給与の支払額が手当金より少ない場合に受給する事ができます。


 傷病手当金が受けられる期間は支給開始時期から最長で16ヶ月です。この間に復職した期間があって再び同じ傷病で休んだとしても、支給期間は支給開始より16ヶ月間の期間に算入されます。


資格喪失後の傷病手当金

 退職等で資格喪失した場合でも傷病手当金を受け取れる場合があります。資格喪失日の前日(退職日)まで被保険者期間が1年以上あり、その日に傷病手当金を受けているか受けられる状態であれば、資格喪失後も引き続き支給を受ける事ができます。これは資格喪失後の継続給付であり、被保険者が出産の為休業する期間に対する出産手当金も同じ制度があります。


任意継続被保険者となった時

 退職した時に任意継続被保険者となった場合は、資格喪失時の継続給付に該当すれば任意被保険者であっても傷病手当金を受ける事ができます。但し、任意継続被保険者になった後に、病気やけがの療養の為、働く事ができない時であっても傷病手当金を受け取る事はできません。


傷病手当金が支給調整される場合

 資格喪失後の継続給付は、資格を喪失した人が老齢年金を受けている時は原則として傷病手当金は受け取れませんが、老齢年金額の360分の1が傷病手当金の日額より少ない時はその差額が支給されます。


 また、退職後に雇用保険の失業給付の基本手当を受けようとしても、傷病手当を受けていれば基本手当を同時には受けられません。基本手当の受給要件が「いつでも就職できる能力があるにもかかわらず職業に就くことができない状態にある事」である為、傷病手当金は受けられないのです(基本手当の受給期間延長はできます)。


 このように退職後の継続給付で傷病手当金を受けている時には支給制限にかかる事もあるので注意が必要です。

103万円の壁とは

 一般的に主婦の方がパートに働きに出ると収入額を意識する事が多いのが103万円の壁と言われるものでしょう。給与収入が103万円を超えると夫の収入から配偶者控除38万円が控除されなくなり課税になるからです。しかし103万円を超えて141万円までは配偶者特別控除があるので増える所得税は年5万から10万円と言うところです。103万円の壁と言うのは課税が始まる地点と言えます。この103万円超は平成301月より150万円超に変更されることになっています。配偶者特別控除も201万円までになりますので、課税され始める地点が150万円に変更される事になります。


 企業で扶養手当、家族手当等の名称の賃金で出されている妻の扶養手当支給要件が妻の収入は103万円以下となっている場合、妻が就労制限をかけてしまう事も考えられます。政府や経営者団体はこのような場合は基準を検討するように求めています。


パートの社会保険加入① 106万円の壁

 昨年の10月に従業員500人超の企業に勤める方に社会保険の加入が適用拡大されました。新たに加入対象者になる方は「週20時間以上勤務、月額88,000円以上」となっています。年間でみると1,056,000円となり「106万円の壁」等と呼ばれています。この対象は従業員500人超の企業ですから中小企業の多くは対象外です。一般的には「週の所定労働時間」か「月の所定労働日数」のいずれかが常用労働者の4分の3以上の勤務で加入対象となります。


 平成294月から500人以下の事業所でも労使合意がありパートタイマーが適用条件に合えば加入できます。


パートの社会保険加入② 130万円の壁

 年収130万円以上になると夫の健康保険の被扶養者から外れます。妻の勤め先で社会保険の加入要件に合えば加入するか、又は自身で国民健保、国民年金に加入する事になり、保険料負担が増加します。国民年金でも年間20万円位かかります。こちらの方が所得税の150万円の壁より意識せざるを得ない壁と言えるかもしれません。

年次有給休暇の付与

労働基準法では年次有給休暇(年休)は入社して6ヶ月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員に最低10日を付与する事になっています。例えば41日に入社して101日が初回の基準日であり、以降1年毎の応答日は毎年10月1日になります。企業によっては従業員に一斉の基準日を設けているところもあります。基準日方式と言いますが付与日数が法定要件を上回れば問題ありません。


パートタイマー等で週の所定労働時間が30時間未満、かつ週所定労働日数が4日以下又は1年間の所定労働日数が216日以下の従業員は、通常の従業員の所定労働日数との比率を考慮して労基法で定められた付与日数になります。


年次有給休暇請求の単位 半日

 年次有給休暇を取得する時の請求は原則1日単位です。半日単位で請求する時は法には規定されていませんので就業規則等で定めておけばよく、半日とは何時から何時までなのかを決めておく事が必要でしょう。


 先頃改正された看護休業や介護休業は半日単位の付与が義務付けられたので、請求があれば所定労働時間の2分の1を付与する必要があります。昼休み等を挟むと2分の1にならずに使いづらい時は協定で定めておけば運用できます。


時間単位の年休の請求

 年次有給休暇は年5日以内であれば時間単位で付与する事も出来ます。病院に寄ったり、介護や看護等少し時間が欲しい時に使用できるものです。但し年休の残日数管理が少し煩雑になるでしょう。この場合も労使協定により従業員の範囲、時間単位として使用できる日数(5日以内)、時間単位の場合の1日の所定労働時間数を決めておく必要があります。


年休の計画的付与

 年次有給休暇の消化率を高めるために企業による計画的付与制度があります。順番に休ませる事ができるのでヨーロッパ等では広く行われています。労使協定により各従業員の5日を超える日数について協定しておき年休を消化します。夏季や年末年始等に利用している企業もあります。


 労使協定を締結するので原則、計画的年休に反対している従業員にも適用されます。

勤務間インターバル導入コース

 昨年より厚労省が「勤務間インターバル制度」の導入を推奨し、平成29年度より助成金を支給するとしていましたが、最近ホームページに内容が掲載されました。勤務間インターバル制度を導入した事業主にその実施に要した費用の一部を助成します。対象は休息時間数を問わず就業規則等で「終業から次の始業までの休息時間を確保する事を定めているもの」を指しています。


支給対象事業主

①労働者災害補償保険の適用事業主

②中小企業事業主

③次のいずれかに該当する事業主

ア、勤務間インターバルを導入していない

イ、休息時間が9時間以上のインターバルを導入しているが対象労働者の半分以下

ウ、休息時間が9時間未満のインターバルを導入している


支給対象となる取り組みを1つ以上実施

ア、労務管理担当者に対する研修

イ、労働者に対する研修、周知、啓発

ウ、外部専門家(社労士、中小企業診断士等によるコンサルティング)

エ、就業規則、労使協定の作成、変更

オ、労務管理用ソフトウェア・機器の導入、更新、当制度導入の為の機器の導入、更新

(原則としてパソコン、タブレット、スマートフォンは対象外)


成果目標の設定と事業実施期間

 事業実施計画において指定した事業場において休息時間数が「9時間以上、11時間未満」又は「11時間以上}の勤務間インターバルを導入します。

 実施予定期間は事業実施承認の日(実施承認開始は平成2943日の予定)から平成30215日まで、但し受け付け締め切りは平成291215日まで)。


支給額は

事業の実施に要した費用の一部を成果目標の達成状況で支給。事業の実施に要した費用のうち委託費、謝金、旅費、会議費、備品、機器レンタル料又は購入費、印刷費、研修受講料等にかかった費用の4分の3。

上限額は休息時間で決まります。


A、9時間以上11時間未満

B、11時間以上

新規導入 A、40万円 B、50万円

適用拡大 A、20万円 B、25万円

育児介護休業法が平成291月より改正されましたが、それに先立ち昨年の10月に介護による離職防止の制度を設けた企業に支給される助成金が新設されました。


要件1 実施事項

次の(1)すべてに該当し、(2)又は(3)に該当する人がいた場合。

(1)仕事と介護の両立の為職場環境整備

① 労働者の仕事と介護の両立に関する実態把握の為のアンケート調査を行った。

② ①の調査結果を集計した日の翌日以降、厚労省の指定資料により自社の介護休業制度を見直し、改正育児介護休業法に沿った制度を導入した。

③ ②において導入した制度の施行日翌日以降、労働者に向け人事労務担当者による社内研修と仕事と介護の両立支援制度の周知のいずれも実施した。

④ 「介護に直面した労働者の支援」の為、仕事と介護の両立に関する相談室を設置し ②以降に周知した。

⑤ 介護支援プランにより介護休業の取得及び職場復帰並びに介護休業関係制度の利用を支援する措置をあらかじめ規定し、労働者へ周知した。

⑥ ①~⑤の実施後(2)の休業を取得し(3)の制度を利用する労働者に所定の措置を講じた。


要件2 対象者

(2)介護休業

① 介護休業を同一の対象家族について連続1ヶ月以上又は合計30日以上取得、職場復帰した雇用保険被保険者であり、介護休業開始日の1ヶ月以上前から申請事業主に雇用保険被保険者で雇用されている人。


(3)介護制度 

① 所定労働時間の制限制度、時差出勤制度、深夜業の制限制度を同一の対象家族に対して連続3ヶ月以上又は合計90日以上利用した雇用保険被保険者、当制度利用の3ヶ月以上前から申請事業主の雇用保険被保険者で雇用されている人。


(2)(3)共通事項

対象家族の要介護の事実を把握後、制度利用開始の前日までに上司又は人事担当者と面談し介護支援プランを策定する。

作成したプランに基づき制度利用日の前日までに引き継ぎや業務体制検討を実施。


制度利用後に雇用保険被保険者で1ヶ月以上雇用、支給申請日も雇用している事。

新たに個人型に加入できる人

 平成291月より個人型確定拠出年金(個人型DC)に加入できる人の範囲が広がりました。今まで個人型DCは企業年金の無い会社員と自営業者等が対象でしたが、新たに確定給付年金の制度がある企業の会社員、公務員、専業主婦も加入できるようになりました。


 個人型DCとは「老後資金を積み立てながら現在の税金を軽減する」制度です。愛称もiDeCo(イデコ)と名付けられています。


掛け金と所得控除

 掛け金は月額5千円からで全額所得控除、所得税や住民税の計算から除外されます。掛け金の上限額が各々の立場で異なります。例えば企業年金の無い会社員の上限額は月23,000円、年間276,000円です。この場合、所得税、住民税が20%(復興税除く)として、この掛け金額にかかる分の20%、55,200円が節税となり年末調整等で戻ります。企業年金のある会社員と公務員の上限額は年144,000円、専業主婦は276,000円。専業主婦は夫が保険料負担をしていれば夫側で所得控除ができます。自営業者は年816,000円(小規模共済等他の所得控除の制度の掛け金と合わせた額)です。


運用方法

 確定拠出年金は金融商品を運用するので対象は預貯金、投資信託、保険等の金融商品を選びます。運用益は非課税ですが、場合によっては損失が生じる事がないとは言えません。運用コストもあるので「個人型確定拠出年金ナビ」で調べてみましょう。預貯金ならリスクは少ないものの利回りは低く、期待利回りの高い商品もいろいろで選択はなかなか難しいものです。長い目で考えることが必要でしょう。


口座を開くと金融機関によって違いますが、加入時の手数料3千円程度と管理費が年間1千円から7千円位かかります。


受給の時

受給は原則満60歳からで原則中途引き出しはできません。受給時は一時金、年金、両方の併用が選択できます。一時金であれば退職所得控除の対象です。企業の退職金支給時と重なると控除枠を超えてしまうことがあるので注意が必要です。年金受給の場合も公的年金控除の範囲を超えると課税されます。一般的には一時金の方が節税効果は大きいと言われています。

新たに個人型に加入できる人

 平成291月より個人型確定拠出年金(個人型DC)に加入できる人の範囲が広がりました。今まで個人型DCは企業年金の無い会社員と自営業者等が対象でしたが、新たに確定給付年金の制度がある企業の会社員、公務員、専業主婦も加入できるようになりました。


 個人型DCとは「老後資金を積み立てながら現在の税金を軽減する」制度です。愛称もiDeCo(イデコ)と名付けられています。


掛け金と所得控除

 掛け金は月額5千円からで全額所得控除、所得税や住民税の計算から除外されます。掛け金の上限額が各々の立場で異なります。例えば企業年金の無い会社員の上限額は月23,000円、年間276,000円です。この場合、所得税、住民税が20%(復興税除く)として、この掛け金額にかかる分の20%、55,200円が節税となり年末調整等で戻ります。企業年金のある会社員と公務員の上限額は年144,000円、専業主婦は276,000円。専業主婦は夫が保険料負担をしていれば夫側で所得控除ができます。自営業者は年816,000円(小規模共済等他の所得控除の制度の掛け金と合わせた額)です。


運用方法

 確定拠出年金は金融商品を運用するので対象は預貯金、投資信託、保険等の金融商品を選びます。運用益は非課税ですが、場合によっては損失が生じる事がないとは言えません。運用コストもあるので「個人型確定拠出年金ナビ」で調べてみましょう。預貯金ならリスクは少ないものの利回りは低く、期待利回りの高い商品もいろいろで選択はなかなか難しいものです。長い目で考えることが必要でしょう。


口座を開くと金融機関によって違いますが、加入時の手数料3千円程度と管理費が年間1千円から7千円位かかります。


受給の時

受給は原則満60歳からで原則中途引き出しはできません。受給時は一時金、年金、両方の併用が選択できます。一時金であれば退職所得控除の対象です。企業の退職金支給時と重なると控除枠を超えてしまうことがあるので注意が必要です。年金受給の場合も公的年金控除の範囲を超えると課税されます。一般的には一時金の方が節税効果は大きいと言われています。

平成291月より改正 介護休業法

 育児・介護休業法の改正のうち、ここでは介護休業法の改正について説明します。

 

介護休業法とは対象労働者の要介護状態(負傷、疾病等で2週間以上の期間、常時介護を必要とする状態)の家族の世話をする為の休業です。対象範囲は配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。祖父母、兄弟姉妹、孫については今回の改正で同居・扶養要件が外されました。

 

改正のポイント

①介護休業は対象家族1人につき通算93日までを原則1回に限り取得⇒改正では、対象家族1人につき通算93日までを3回を上限として分割取得する事ができるようになりました。

 

②介護休暇は1日単位での取得⇒改正では半日単位(所定労働時間の2分の1)での取得が可能になりました。

(介護休暇とは、対象家族の介護を行う労働者は1年に5日、対象家族が複数いる場合は10日まで休暇を取得できる)

 

③介護の為の所定労働時間の短縮措置(選択的措置)は介護休業と通算して93日の範囲内で取得⇒改定では介護休業とは別に利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能になりました。

 

④介護の為の所定労働時間の制限(残業の免除)は対象家族1人につき介護終了までの期間について利用出来る事となりました。

 

⑤介護休業取得者への不利益取り扱い禁止に加えて嫌がらせ防止義務ができました。

 

仕事と介護の両立には その対策

 今回の介護休業法の改正は育児・介護休業法ができてから20年余りたち、ほとんど改正をしていなかった介護休業法の内容を大幅に見直し現状に即した内容に改定し、年間10万人と言われる介護離職者を防止するための措置を考えています。仕事と介護の両立は個人的な問題でもありますが日本全体の課題と言えます。今後介護に直面した従業員が出てきても仕事と両立しながら社内の仕事が回るよう考えて行く必要があるでしょう。現状を把握した上で相談できる態勢を敷き、介護休業制度や自治体のサービス等周知に努める事が必要でしょう。柔軟な働き方が可能となる社内制度は、社員研修等で従業員皆で話し合って討議を進めるのが良いでしょう。

平成2810月にできた助成金

 高年齢者の雇用の確保の為に定年引き上げ等の措置を実施した事業主に対して支給されるものです。今までにも似たような助成金はありましたが、今回は65歳までの継続雇用制度を導入していてさらに継続雇用の年齢を延ばしたり、定年を延長したりした事業所が次の様な措置を導入した場合に支給されます。

 

65歳以上の年齢への定年引き上げ

             ・・・・・100万円

66歳以上への定年の引き上げ又は定年の定めの廃止           ・・・・・120万円

③希望者全員を対象とする継続雇用制度の導入

. 66歳から69歳   ・・・・・ 60万円

. 70歳以上     ・・・・・ 80万円

 

支給の対象となる事業主

①雇用保険適用事業所の事業主である

②審査に必要な書類を整備・保管している

③審査に必要な書類を提出先の機関に提出提示、実地調査に協力する

④労働協約又は就業規則による次のいずれかを平成281019日以降実施した

. 旧定年年齢を上回る66歳以上への定年の引き上げ、イ. 定年の定めの廃止、ウ. 定年年齢及び継続雇用年齢を上回る66歳以上の継続雇用制度の導入

⑤ ④に定める制度を規定した際、社外の専門家に委託して費用を要した

⑥ ④に定める制度を就業規則に整備する

⑦ ④に定める制度実施から支給申請日の前日までにおいて、当該事業主に1年以上雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いる

 

助成金が受給できない場合

①労働保険料を前年度まで納入していない

②支給申請日の前日から過去1年に労働関係法令違反をしている

③風俗営業、接待を伴う飲食業

④過去3年以内の不正受給

⑤過去に高年齢雇用安定助成金の定年引き上げ等の措置に関し支給を受けた

⑥その他

 

支給申請 

支給申請は必要書類を揃えて、制度実施日の翌日から2ヶ月以内に各都道府県の高齢・障害・求職者雇用支援機構に提出します。

雇用保険の適用拡大

平成2911日より雇用保険の「高年齢被保険者」として65歳以上の方も適用の対象となりました。今までも高年齢被保険者として65歳に達する前から雇用され、65歳に達した日以後も引き続き雇用されていた方は適用されていました。今回の改正は65歳以上で新たに雇用された場合でも被保険者となり、次の様な方が対象になります。

 

①平成2911日以降に新たに65歳以上の労働者を雇用した場合

②平成2812月までに65歳以上の人を雇用し平成2911日以降も継続して雇用している場合。この場合は平成2911日が適用日になります。

③平成2812月末時点で高年齢被保険者である人(65歳未満で雇用され継続勤務している人)は改めて手続は必要ありません。

 

①と②の対象者は雇用保険被保険者資格取得届をハローワークへ提出します。

 

雇用保険の加入対象とは

1週間の所定労働時間が20時間以上であり、雇用期間が31日以上の見込みである

②被保険者になった日の属する月の翌月10日までに資格取得届を提出しますが、平成2812月末以前より雇用していた人が被保険者となる場合は、平成29331日までに取得届を提出すればよい事となっています。事業主が労働者の希望により加入の有無を決めるものではありません。要件に該当すれば当然被保険者になりますのでご注意ください。

 

雇用保険料について

 65歳以上の方の保険料は徴収するのでしょうか。平成31年度分までは徴収しない事となっています。労働保険料の申告書には保険料額は記載しますが、本人からの徴収も保険料の支払いも発生しません。

 

 また、65歳以上の方も各給付金の対象となりますので、離職をした時は「高年齢求職者給付金」を受け取ることができます。離職後に住居を管轄するハローワークで求職の申し込みをし、受給資格決定を受ける必要があります。被保険者期間が1年以上あれば基本手当日額の50日分、1年未満の場合は30日分が一時金として受けられます。

新たに64万人が年金受給

 年金の受給資格を得るのに必要な保険料の納付期間を25年から10年に短縮する改正年金機能強化法が成立しました。老齢基礎年金の納付期間は現在の25年から10年に短縮されました。平成298月から施行され10月に第1回目が支払われます。

日本では「無年金者」(無年金見込者含む)は118万人と推計されています。65歳以上の無年金者の約6割は保険料納付期間が10年未満です。平成298月以降は25年の年金受給資格期間を充たさない無年金の高齢者も10年以上の加入期間(免除・猶予・カラ期間を含む)があれば保険料を納めた期間に応じた年金が支給されることになります。

外国の年金加入期間

 外国での年金受給資格期間はアメリカの約10年、イギリスでは一定以上の収入の人が加入する事となっており加入期間は特になく、ドイツの加入期間は5年、フランスやスウェーデンは加入期間の決まりはありません。今後少子高齢化の日本では労働力人口が減少し、保険料収入も縮小すると考えられます。そして他国からの外国人の受け入れ人数が増えて行くものと考えられます。他国の方が日本で働き、本国に戻って65歳から日本から年金が受けられたら魅力的でしょう。

いくら受給できるか

新たに受給できるようになるのは保険料を払った期間が10年以上25年未満の人で、過去にさかのぼっては受給できません。

 年金額は保険料の納付期間に応じて支払われます。国民年金の場合は加入期間が10年で月約16千円、20年で約32千円、40年では満額の65千円となっており、10年で支給された額では生活費の補てん程度にしかなりません。また、10年で受給ができるなら満額まで納めなくともよいと考える人も出てきそうです。

 手続は加入が10年以上あった方は年金の請求書が送られてきますので、記入押印して年金事務所に提出します。しかし保険料免除やカラ期間を含めて10年以上になる方には請求書は送られてこないので自身でカラ期間の確認を行い、請求する事が必要です。

 

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協会けんぽで行う被扶養者確認

 毎年5月から7月に実施されている健康保険の被扶養者の確認が今年も実施されます。以前は扶養者の確認は健康保険組合だけは毎年のように行っていましたが政府管掌保険は時々しか行っていませんでした。しかし現在は保険給付の適正化や高齢者医療制度への納付金・支援金の適正化等の必要性が高まり毎年、実施されています。

一口に「就労ビザ」と言っても...

 外国人の方が日本で滞在するには、全部で27種ある在留資格(≒ビザ)のうちどれかを取得している必要があり、これらは大きく分けて①就労が認められている資格②原則的に就労が認められない資格③就労活動に制限のない資格の3つに分類されます。①が一般的に「就労ビザ」と呼ばれる在留資格ですが、一口に就労ビザとは言っても職務内容により更に17種にも分けられるため、就労ビザを持っているからと言って必ずしも会社が希望する業務に就かせることができるとは限りません。面接時には、次のようなポイントを確認しましょう。

健康保険傷病手当金

 業務外のケガ、病気で休職し、賃金が支給されない時は、健康保険から傷病手当金が支給されます。休み始めの連続した3日間は待機期間で支給対象にはなりませんが4日目より支給され、同じ傷病は支給開始日より1年6ヶ月の間支給されます。途中職場に戻り、再度休職した場合には同じ傷病であれば開始日より1年6ヶ月の間で残日数分が支給されます。又、傷病手当金は国民健康保険には設けられていません。

普通、企業に勤務している間は会社の加入している健康保険に加入しているので病気やけがをした時は必要に応じて保険給付を受けられます。しかし退職後はいずれかの医療保険を自分で選択し、新たに別の制度に加入する必要があります。一般的には国民健康保険に加入するか、退職時の健康保険を任意継続するケースが多いようです。

厚生年金の支給開始年齢の引き上げ

高年齢者雇用安定法では企業に対し、65歳までの ①定年の引き上げ ②継続雇用制度の導入 ③定年制の廃止のどれかの措置を行う事としていますが、8割以上の企業が継続雇用制度を利用しています。平成254月から厚生年金の受給開始年齢が60歳から61歳に引き上げられます。今後3年ごとに1歳ずつ引き上げられ、平成374月には65歳からの開始となります。それに伴い今までは継続雇用制度の対象者基準を労使協定で決めておくとその基準によって選別できていましたが、4月より希望者全員を継続雇用する仕組みとなります。但し、厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢に到達した後は、今までの選別基準を使える12年間の経過措置が設けられています。

老齢厚生年金の繰り下げ支給

 老齢厚生年金の繰下げ支給とは「65歳以後の老齢年金」を受け取ることが出来る場合に、65歳からは受けずに、66歳の誕生日の前日以降に申し出をする事により、その申し出をした日の翌月から増額された老齢厚生年金を受け取ることができる制度です。

60歳になり特別支給の老齢厚生年金を受給が出来る人が退職して雇用保険の失業給付を受けようとした時は年金と失業給付は同時受給できません。また、在職中の方で高年齢雇用継続給付を受ける時は、在職による年金の支給停止に加えてさらに年金の一部支給停止もあります。

在職老齢年金とは

 70歳未満の人が会社に就職し、厚生年金保険に加入した場合や、70歳以上の人が厚生年金保険の適用事業所に勤めた場合は、老齢厚生年金の額と給与や賞与の額に応じて、年金の一部又は全額が支給停止される事があります。これを在職老齢年金と言います。平成254月からは段階的に希望者全員の継続雇用義務が始まる事から、在職老齢年金の仕組みを知っておく事は必要でしょう。

社員自らのスキルアップを応援する制度

 教育訓練給付とは、雇用保険の一般被保険者(在職者)又は被保険者であった方(離職者)が厚生労働大臣の指定する教育訓練講座を受講し、終了した場合本人が講座の為に支払った費用の一定割合相当額が支給される制度です。

 社員が教育訓練を初めて利用する時は厚生労働大臣の指定を受ける講座を運営する教育訓練施設の受講開始日において、雇用保険の一般被保険者期間が1年以上あれば良いのですが、2回目以降の利用からは3年以上加入の期間が必要となります。

 受講しようとする講座が厚労省の指定を受けている講座か確認するには中央職業能力開発協会や厚労省のホームページ又はハローワークに備え付けられている講座一覧で見る事ができます。

偽名防止のための措置がなされた

 新たに社員を雇い入れた時、会社は健康保険と厚生年金保険の加入手続きをします。被保険者の氏名、生年月日、性別、基礎年金番号等を記載した「健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届」を事業所の住所地の年金事務所に届出ます。この届出に関し、基礎年金番号が記載のない場合の取り扱いが変更されました。記載のない場合には事業主が本人の氏名を証明書等で確認する事が必要になりました。

平成254月施行予定 労働契約法改正

 契約社員やパートタイマー等の有期雇用契約で働く人は全国で1200万人と推計されています。4年前のリーマンショックをきっかけに雇止めが頻発し、契約更新されなかった有期雇用者の保護が言われていました。この度、有期雇用者の雇用安定を促す改正労働契約法が8月に公布されました。改正点は紹介する3つが決められました。

財政改善見込めず廃止の方針

 厚生年金基金は厚生年金に独自の企業年金を上乗せし、公的年金の一部(代行部分)を一体的に運用・給付する企業年金ですが、AIJ投資顧問会社の運用失敗による年金消失問題を受け、厚労省は厚生年金基金制度を廃止する方向で検討に入っています。厚生年金基金は長期的な運用利回りの低迷で財政が悪化し続けていて、厚年基金の約半数で、国から預かって運用する代行部分が積み立て不足になっています。積み立て不足は基金に加入する企業が穴埋めするのが原則ですが、財政悪化が深刻な基金は穴埋めの目途が立ちません。

社会・労働保険の年齢の取り扱い

 年齢は「満年齢」で表し、数え方は年齢計算に関する法律と民法で「誕生日を年齢の起算日とする」事が定められています。又普通、期間の計算は初日を除き翌日を起算日とする事が原則ですが年齢に関しては「初日(誕生日)を起算日とする」こととしています。つまり生まれた日を第一日目と数え、起算日の前日(誕生日の前日)に年数を一つ加える(一つ歳を取る)こととされています。規定に○歳に達した日と定められている時はその日は誕生日ではなく誕生日の前日を指します。

納め忘れた保険料を納付期間延長で納付

 国民年金保険料は納付期限(当月分は翌月末まで)から2年を経過すると時効により納付をすることが出来なくなりますが、平成2410月から279月までの間に限り、時効で納付ができなかった過去10年間の納め忘れの保険料を納付する事ができることになりました。

この保険料後納制度を利用すると年金額を増やす事や納付期間が不足していて年金受給が出来なかった方が年金受給資格を得られる場合があります。但し、後納制度が施行されても保険料の遡り納付が出来るのは2年に変わりはありません。

40歳以上の人が加入する公的保険

 介護保険は、将来、介護を必要とする状態になった場合に介護サービスが利用できる制度で、平成12年に創設されました。

 運営は各市区町村が主体となり、加入者が要介護状態と認められた時に段階に応じて給付が行われます。日本国内に住む40歳以上の人が加入を義務づけられています。

標準報酬月額が決まる時期

 社会保険料を決める標準報酬は①入社時 ②毎年4月、5月、6月の賃金を平均して決定する定時決定 ③報酬が大幅に変動した時に改定する随時決定 ④育児休業終了時の4つのタイミングで決定されます。

 定時決定は算定基礎届を提出し、当年9月から翌年8月まで決定した標準報酬が適用されます。しかし途中、昇給等で報酬の額が著しく変動した場合、その月以降継続した3ヶ月の報酬の平均額を基に4か月目から標準報酬を改定する事を随時改定と言い月額変更届を提出します。

年金支給開始引き上げと雇用確保措置

 厚生年金の支給開始年齢の引き上げに伴い、無年金、無収入の人が出ない様に希望者全員が65歳まで働ける雇用確保措置を取るよう法で定めています。現在は8割以上の企業は継続雇用制度を導入しています。

背景に年金の定額部分の支給開始年齢の引き上げが有り、今後報酬比例部分の支給開始年齢も引き上げられ、60歳代前半の年金給付が無くなる状況では、就業継続を希望する人はさらに増加するでしょう。

正社員でない人の育児・介護休業

 育児・介護休業法の改正で従業員100人以下の企業にも①短時間勤務制度、②所定外労働時間の制限、③介護休暇の適用を受ける事となりましたが、労働期間の定められた契約社員やパートタイマー等はこの対象者となるのでしょうか。この場合は期間雇用者であっても一定の範囲の人が対象者となります。

社会保険未加入企業に厳しい減点

今年51日、建設業法施行規則及び関連告示が改正され、71より経営事項審査において新しい審査基準が適用されることとなりました。

経営事項審査とは、財務状況や規模等からその建設事業者の経営状態を審査する制度で、公共工事の入札に参加する際には必ず事前に受けておかなければならないものです。

この審査において、社会保険の加入状況についてこれまでは①雇用保険に加入しているか②健康保険及び厚生年金保険に加入しているかの2項目に分けて審査していましたが、新基準では①雇用保険に加入しているか②健康保険に加入しているか③厚生年金に加入しているかの3項目に細分化され、更に未加入の場合の減点幅がこれまでの30点から新基準では40点に拡大されます。

また、111日からは建設業許可の許可・更新申請時に、保険加入状況を記載した書類を新たな添付書類として追加される予定であり、今後社会保険の加入が建設事業者に一層求められる模様です。

定時決定とは

 社会保険の加入者が実際に受ける報酬とすでに決定されている標準報酬月額がかけ離れないよう毎年1回、原則として7月1日現在の被保険者全員について4月、5月、6月に受けた報酬の算定基礎届出を行い、その年の9月以降の標準報酬月額を決定します。

対象外となる人は6月1日から7月1日までに被保険者の資格を取得した人は除きます。又、7月から9月までのいずれかの月から随時決定(月額変更届)や育児休業終了時改定で標準報酬が改定された人も対象外です。

平成22年の改正が100人以下企業にも適用

 2年前に施行された改正育児・介護休業法が平成24年7月からこれまで適用が猶予されていた従業員100人以下の事業主にも適用になります。急速に進む少子高齢化による将来の労働力不足が予想される中で子育てや介護の担い手が必要とされます。

 企業の人事管理においても男女共にどのように仕事と家庭の調和を計って行くかという視点が欠かせないものとなってきました。

加入期間の通算

 健康保険では被保険者としての資格がある期間には保険給付を受ける事が出来ますが、例外として資格喪失後に給付が行われることがあります。

受けられる制度は傷病手当金、出産手当金、出産育児一時金、埋葬料(費)について継続することが出来ます。これらを受ける為には埋葬料()を除き、退職前に引き続き1年以上被保険者として加入していた事(任意継続期間は除く)が必要です。

引き続きというのは協会けんぽと健康保険組合は継続として通算できますが、国民健康保険や共済組合は通算されません。ですから必ずしも退職1年間は同じ会社であるか、同じ健康保険である事が必要と言うわけではありません。

外国人労働者数の増加

 徐々に回復基調が見えつつある企業の新卒者採用活動ですが、一方で今年度は外国人新卒採用を活発化する企業の動きが目立ちました。

外国人採用数の増加は、新卒だけに限りません。厚生労働省が発表した平成23年度の集計結果によると、外国人労働者を雇用している事業所数は116,561か所と平成22年度から7.2%の増加。また、事業所規模別に見ると、外国人労働者を雇用する事業所の53.3%が「30人未満の事業所」であり、最も多くの割合を占めることが明らかになりました。

労災事故発生と保険料率の関係

 労災保険のメリット制の保険料率は事業の種類ごとに過去の労働災害の頻度や重篤さ等に応じて定められています。しかし、事業の種類が同じであっても作業環境や災害防止対策等の違いに応じて災害発生率は違ってきます。

そこで労災保険では、労災防止努力の促進や事故の有無による保険料負担の公平性を計る目的で、一定の要件を満たす事業場に適用する労災保険料率を災害発生状況に応じて増減させる制度「メリット制」を設けています。

新児童手当は継続する手当となるか

 

 民主党政権時代の目玉政策だった「子ども手当」は今年度から自公政権時代の「児童手当」に名称が戻りました。2010年からの子ども手当と新児童手当との大きな違いは所得制限が設けられる点。

 

元々は児童手当には所得制限がありましたが今回は例えば夫と専業主婦、子供2人の世帯で年収960万円が基準となります。

平成24年度の年金額は0.3%引き下げ

 

 年金は物価の水準により、金額の改定が行われますが、現在支給されている年金は平成12年度から14年度にかけて物価は下落であったものの特例法でマイナスの物価スライドは行わず金額を据え置いたことにより本来の年金額より高い水準(特例水準)で支払われています。

 

この事は現役世代(将来年金を受け取る人)の年金確保を圧迫しかねないため昨年度から年金額の引き下げが始まっていました。

 

 平成23年平均の全国消費者物価指数が前年と比べてマイナス0.3%となったことにより平成24年度の年金額を前年度より0.3%引き下げる事となりました。年金額の受取額が変わるのは4月分が支払われる6月の受取りからとなります。

雇用保険の加入対象者は

 

 雇用保険の被保険者は、高年齢者、日雇者、短期特例雇用者以外は一般被保険者となりますがその加入要件は次の通りです。

 

31日以上引き続き雇用が見込まれる事

 

1週間の所定労働時間が20時間以上の事

 

③雇用開始の日が65歳未満の事

 

④適用除外の要件に該当しない事

 

 上記①②の要件を詳しく見てみると下記のようになります。

二転三転の適用拡大案

 

 以前よりパートタイマーの社会保険適用については国からは何度も拡大案が浮上しては企業負担の面から批判が多く、実現には至りませんでした。

 

 政府の社会保障と税の一体改革で当初出した案では週20時間以上働くパート労働者370万人を適用する目標が、この適用で5400億円の企業負担が生じる事から反対の声が大きかった為、中小企業は当面見送る事とし、対象人数を減らしました。

 

最終案はまずは従業員501人以上の企業で働く45万人を対象として適用とするとしました。対象者は勤務時間が週20時間、年収94万円以上、雇用期間1年以上のパートタイマーです。20164月から適用し、3年以内に追加拡大の方向です。

1号被保険者の保険料はどう決まる?

 

 会社員が給料から天引きされている介護保険料は、40歳の誕生日の月から徴収が始まり65歳の誕生日に達する前月まで天引きされます。この方を介護保険第2号被保険者と言います。

 

65歳に達した月から第1号被保険者となりその月からは天引きはありません。それに変わり年金から天引きされるまでは普通徴収として住所地の市区町村から納付書(又は口座振替)が送付されてきます。

妊娠・出産から職場復帰まで

 

 従業員が妊娠、出産した場合、健康保険や厚生年金保険、雇用保険の手続きが必要になります。

 

本人と話し合いの上、職場復帰するとなればその間多くの手続きが必要となるのでスケジュールを組んでおくのが良いかもしれません。

パート労働者は全労働者の27%を占める

 

 パートタイマーとは名称に関わらず週の所定労働時間が正社員より短い労働者を言いますが、このほど厚生労働省が発表した「平成23年パートタイム労働者総合実態調査」によると、昨年61日現在、労働者に占めるパートタイマーの割合は27.0%と5年前の前回調査より1.3ポイント上昇した事がわかりました。調査は労働者5人以上の9,769事業所を対象に行われました。

自己都合退職は原則給付制限あり

 

 雇用保険の失業給付を受ける時には、離職理由で給付日数が異なりますが、離職理由は大きく分けると1.在籍出向や取締役への就任等の離職以外の理由と2.自己都合退職3.事業主の都合による解雇等に分けられます。

 

自ら退職を申し出た場合は自己都合扱いですが、失業給付を受ける際には給付制限がかかります。給付制限とは職安に求職の申し込みを行った日から失業状態が通算して7日間(待期)経過後3か月経過後に給付が支給となるものです。

「ねんきんネット」サービスとは

 

 日本年金機構が20112月より始めたインターネットによりいつでも個人の最新の年金記録を確認することが出来るものです。

 

利用できるのは「年金の記録照会」「私の履歴整理表作成」です。これに加えて同年10月から「年金見込額試算」「国民年金死亡記録検索」の機能が追加されました。

年金消失 預けた資金はどこへ?

 

 運用を委託した企業年金資産約2000億円の大半が消失していたAIJ投資顧問会社の問題が大きく報じられています。老後の支えとなる年金が目減りしてしまうかもしれないという事態に波紋が広がっています。

 

 厚生年金基金の年金資産は公的年金に上乗せする積立金です。厚生年金基金は中小企業の同業種の企業が集まって作っている「総合型」基金が全体の7割強を占めています。

 

積立額の不足が発生すると母体企業は年金給付に必要な不足分を穴埋めしなければなりませんが総合型は経営体力が乏しい為問題解決が容易ではありません。将来給付の減額や保険料の値上げ等が起こるかもしれません。

二つの派遣事業

 

労働者派遣事業には一般労働者派遣事業特定労働者派遣事業の二種類があります。

 

一般労働者派遣事業とは、いわゆる登録型の派遣であり、予め登録された求職者に、派遣先が見つかった場合、その期間労働契約を締結して派遣する形態です。労働者の確実な雇用保障がないため、事業者に対し厳しい要件が課せられており、事業を行うには厚生労働大臣による許可を得なければなりません。

 

これに対し特定労働者派遣事業は、自社の正社員だけを派遣する形態です。一般派遣と比較し雇用が安定していますので、事業を行うには届出をすることで足ります。

受動喫煙防止の拡大をはかる

 

 愛煙家にとって、最近は公共の場では喫煙の場所が狭まり、タバコを吸いにくい状況になってきていますが職場においての喫煙も厚労省が平成4年から快適職場形成を進めていて分煙する企業も増えてきました。

 

 平成23年9月には飲食店やホテル、旅館等の顧客が喫煙できる事をサービスに含めて提供している場所についても禁煙や分煙が難しい場合には当分の間、換気などの措置を採ることが適当と言う対策が示されています。

日本版401Kの変化

 

2001年に導入され始め、現在の加入者数は400万人を超えたといわれている確定拠出年金(日本版401K)の掛金は、これまで事業主による拠出のみとなっていましたが、平成241月から老後資金の確保を支援するため、事業主掛金にあわせて従業員からの掛金の拠出もできることになりました。これを「マッチング拠出」と呼んでいます。

平成25年春入社の新規採用始まる

 

 来年春の新卒採用が121日より始まっていますが、今年卒業予定者の内定率は約7割と依然として厳しい就職環境が続いています。さらに円高や震災の影響もあり、今後も厳しい状況が続く事が予想されます。

 

 厚労省では従来から運用されていた既卒者を採用する事業者向けの2つの奨励金、3年以内既卒者(新卒扱い)採用拡大奨励金と3年以内既卒者トライアル雇用奨励金について、平成23年度末までの予定を延長する事にしました。

請負契約者が業務中にけがをしたら

 

建設現場などで作業員として請負契約を結んでいる個人の方が仕事中にけがをした場合、請負契約であっても労災保険の適用は受けられるのでしょうか?

 

 労災保険の適用を受けられる労働者とは労働基準法第9条に規定されている「職業の職種を問わず、事業又は事業所に使用される者で、賃金を支払われるもの」とされています。請負契約を結んでいても実態として作業をしていた人が労働者に該当するのかを検討する必要があります。

現行の公的年金支給開始年齢は?

 

 現在、基礎年金の支給開始年齢は、原則満65歳からとなっています。

 

厚生年金の支給開始年齢は2001年度より順次引き上げられており、2013年度からは65歳にならないと満額は支給されません。

 

現在報酬比例部分は60歳から支給されていますが、それも男性の引き上げは2013年度(女性は5年遅れ)から3年ごとに支給開始年齢が1歳ずつ引き上げる事になっています。

 

65歳に到達した後、引き上げは止め、男性は2015年度(女性は5歳遅れ)以降65歳にならないと支給開始されません。

主婦の年金見直し案

 

 厚生労働省は先ごろ専業主婦の年金改革案を発表しました。

 

 それによると会社員の夫の厚生年金保険料の半分を専業主婦の妻が負担したとみなし、夫の厚生年金保険の半分を妻に給付するというものです。

60歳以上の給与と年金制度

 

 働きながら年金を受給する在職老齢年金は現在60歳から64歳の会社員は月給と年金の合計が月28万円を超えると年金が減額する仕組みとなっています。

 

先ごろ厚労省はこの制度の見直し案を発表しました。現行制度では60歳から64歳の場合、月給+年間賞与の12分の1の合計額が28万円を超えると超えた額の2分の1が年金より減額されます。

 

65歳以上はこのラインが46万円を超えた時に減額されます。

平成23年高年齢者の雇用状況の集計結果

 

 厚生労働省は高年齢者を65歳まで雇用する為の雇用確保措置の実施状況を取りまとめた調査結果を発表しました。

 

 年金の支給開始年齢の引き上げ(平成254月から満額受給は65歳)を受け、「高年齢者の安定等に関する法律」では65歳までの安定した雇用を確保する為、企業に

 

①定年の廃止

②定年年齢の引き上げ

③継続雇用制度の導入

 

いずれかの措置を講ずるよう義務づけていますが、このたび実態がまとめられました。

 この調査は従業員31人以上の企業138千社の状況を集計したものです。

(従業員300人以下は中小企業です)

円高の進行で助成金支給要件を緩和

 

 雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金)は、経済上の理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が雇用を維持するために休業を実施した場合、休業手当等の事業主負担相当額の一定割合を助成する制度です。

 

 この度、円高の影響を受けて事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に向け、平成23107日以降、雇用調整助成金を利用する場合「最近3カ月の事業活動が縮小している事」としている支給要件を1ヶ月に短縮するとともに、最近1ヶ月に事業縮小する見込みでも利用手続きの開始が可能になりました。

復興事業等に従事したことによる特例

 

 平成23年度の社会保険の算定基礎届(定時決定)はすでに年金事務所に提出済みかと思います。しかし届出期間の後の728日に東日本大震災の復興事業等に従事したために報酬が一時的に変動(増加した後減少)した場合の措置が公示されています。

 

 算定基礎届は通常の計算方法では算定の困難な時や算定結果が著しく不当になる場合には特別な計算方法(修正平均)で算定する事となっています。今回は東日本大震災による影響で著しく賃金が一時的に増加した場合に特例保険者算定が出来る事となりました。

定年引き上げや継続雇用制度を導入

 

 中小企業の中には中高齢者の社員が多い会社もあると思いますが、熟練した高齢者を雇用維持し活用していきたいとお考えの企業では60歳の定年を引き上げようという場合もあるでしょう。

 

そのような時に新たな制度を設け実施した時に助成金が受給できる場合があります。

60歳で定年退職したら

 

 定年退職と言えば一般的には満60歳時が多いと思いますが、最近では継続雇用制度で勤務を継続する方も多いようです。

 

しかし退職してすぐに再就職をしない場合もあるでしょう。その場合まず年金額を把握する必要がありますが、「ねんきん定期便」や年金事務所の年金相談などで事前に把握されている事と思います。

 

当面の生活設計の為にはどのような手続きが必要でしょうか。年金受給には老齢厚生年金の裁定請求書を申請する必要があります。

不法就労とは?

 

 不法就労とは、日本に滞在する外国人が、許可を受けないで収入や報酬を得る活動を行ってしまうことを言います。

 

在留できる期間を超えて日本に残留している外国人(=不法滞在者)の就労はもちろん、たとえ正規の手続きを踏んで在留資格を持っている外国人でも、その資格で認められている活動以外の活動を行い、収入や報酬を得た場合は、不法就労に該当します。

 日本では、日本に住所がある20歳以上60歳未満の人は、国民年金に加入しなければなりません。また、厚生年金の適用事業所に勤め、一定の条件を満たした場合には、国民年金ではなく厚生年金に加入します。

 

これは、外国人であっても同様に発生する権利・義務です。

 

外国人は、「在留資格(27種類)」を有することで日本に滞在できます。

 

これらの在留資格は、就労や留学など、日本で行う活動の目的に応じて許可されるため、持っている在留資格によって活動の範囲が制限されています。

 

「留学」の在留資格を持つ人(=留学生)の場合、本来の活動目的は勉学ですので、アルバイトのような在留資格外の活動をする場合には、事前に「資格外活動の許可」を得なくてはなりません。

家族従業員は労働者か

 

 家族で商売を行っていて、家族従業員が事業主と同居している場合には、原則として労働基準法の「労働者」ではありませんが、別居している場合は他の従業員と同様の「労働者」として扱うことが出来るとされています。

保険料の追納は10年まで可能に

 

 国民年金の未納保険料を追納できる期間を、現行の2年から10年に延長する年金確保支援法が成立しました。

 

 未納で無年金や低年金になる人を減らす目的で、2410月までの間の政令で定める日から3年間の時限措置とされています。

 

 厚労省はこの救済措置で未納の納付が進めば、最大で1,600万人が将来の年金が増やせ、最大40万人が無年金にならずに済むと試算しています。

資産形成の最初の選択肢

 

 資産形成と言うと、海外投資信託とか、不動産投資とか、がイメージされるかもしれませんが、その前に税制メリットを享受することから始めるべきです。

 

 掛金が所得から控除されるものに投資すれば、本来の利回りのほかに税率分のリターンがあることになります。

 

所得税と住民税を合わせて50%の課税になっている人の場合、掛金の50%のリターンですから驚異的です。さらに、人によっては健康保険料の料額にも影響しますので、実質リターンはもっと大きいことになります。

 雇用促進税制とは、前年より従業員を一定以上増やす等の要件を満たした事業主が法人税(又は所得税)の税額控除が受けられる制度で雇用促進をはかる目的で創設されました。

 

適用を受けるためには、あらかじめ「雇用促進計画」の提出が必要です。

被扶養者の認定範囲

 

 健康保険では被保険者に扶養されている家族も条件を満たせば保険給付の対象者となります。

 

この家族を被扶養者と言いますが、被扶養者の認定範囲は①被保険者の3親等以内の親族で、②主として被保険者により生計を維持されている事が必要です。

 

 被保険者と同居(同一世帯)でなくてもよい人は①配偶者(内縁関係含む)、②子、孫、③弟、妹、④父母などの直系尊属

 

 同居が条件となる人は①上記以外の3親等の親族②内縁の配偶者の父母及び子です。

今年度税制改正の目玉

 

平成23年度税制改正は大ナタを振るわれて、肝心なものが国会の店晒しの憂き目を見ていますが、そんな中で成案となったものの目玉とされているのが雇用促進税制です。

 

雇用の維持・促進を図るのが目的で、雇用者数の増加に応じて税額控除でき、事業規模拡大を検討している企業にとっては意味のある制度と言えます。

雇用保険の給付額5年ぶりに上がる

 

 雇用保険の失業等の給付の支給限度額は毎年8月に改定されます。

 

この額は毎年下がり続けていましたが、今年は引き上げられました。

 

この背景には毎月勤労統計調査の平成22年度の平均給与額が前年度と比べて約0.3%上昇したことに加えて、雇用保険の基本手当の算定基礎となる「賃金日額」の下限額引き上げ等を内容とする「改正雇用保険法」が81日に施行されたため、今回は5年ぶりの引き上げとなりました。

振替休日と代休の考え方の違い

 

 振替休日と代休は似てはいますが割増賃金の扱い方は違っています。

 

休日に仕事が生じた場合、出勤予定の休日を通常の労働日と振り替える日を事前に決めておく事を振替休日と言い、これは休日と通常の労働日を交換するだけなので休日出勤という事ではありません。

 

一方で休日労働させた後に他の労働日に代休を与えるのは、後から休みを取ってもすでに休日出勤した事実が残るので、休日労働の割増賃金が必要になります。

夕方からのアルバイト

 

就業規則等で正社員の兼業を禁止している企業もあると思いますが、アルバイトは翌日の業務に差し支えなければしてもよいというところもあるでしょう。

 

 例えばこのような会社のサラリーマンやOLが夕方からパートタイマー等でアルバイトに行った場合は、その通勤途上の事故や労働時間から見た割増賃金はどのような扱いになるのでしょうか。

脳・心臓疾患や精神障害者労災の補償状況

 

 厚生労働省は平成22年度に脳・心臓疾患や仕事のストレスでのうつ病等精神疾患を発症し、労災申請した人と労災認定された人の状況を発表しました。脳血管や心臓疾患は過重な仕事が原因で発症する場合があり、これが「過労死」に繋がる事があります。

 

 労災認定された人の1ヶ月の平均残業時間は80時間から100時間未満の人が最も多く、22年度に申請した人は800人と、4年ぶりに増加しています。

 

精神疾患の労災申請は2年連続増加しており、仕事上のストレス等でうつ病を発症したとして申請した人は前年度より、45人増え、1,181人で過去最多を更新し認定者数も308人で最多となりました。

離職理由による給付の扱いの違い

 

 雇用保険の被保険者が離職したときに受ける失業給付は離職理由によって所定給付日数や給付制限の有無に影響します。

 

 会社の倒産や解雇などで離職を余儀なくされた人は「特定受給資格者として、給付制限がなく、所定給付日数も年齢や加入期間によっては自己都合退職の場合より多くなっています。

 

 又、現在は(平成21331日~24331日までの間に離職した人)期間の定めのある雇用契約が更新されなかった事等、やむを得ない理由で離職した人も「特定理由離職者」として給付において同様に取り扱われています。

対象は20歳以上60歳未満1号被保険者

 

 国民年金の保険料は毎年280円ずつ引き上げられ、物価、賃金の変動を加味した改定料率を乗じ、保険料を決めています。

 

平成23年度の保険料は15,020円となり、昨年度より、80円低くなりました。第1号被保険者の中には学生や無職で保険料納付が困難な人達もいます。そのため、保険料の免除や猶予の制度が設けられています。

会社の業績が悪化し、給料の支払いができない場合、無理に雇用を継続せず解雇すれば、7日間の待機期間後すぐに失業給付を受けられるため、従業員にとって良い場合があります。

 

一方、倒産したため、賃金が支払われないまま退職となった場合、救済措置として、国が事業主に代わって未払賃金の一部を立替払いする制度があります。

第一次修正予算・特別措置法が成立

 

 東日本大震災からの復旧に向けた国の補正予算が52日に成立しました。

 

 財源は追加国債を発行せず、子ども手当の減額や基礎年金国庫負担の年金特別会計への繰り入れ減額など、歳出の見直し等によりまかなわれます。

 

 雇用・労働関係予算の11,130億円は、助成金の拡充や就労支援を行う事としています。そこで年金・医療・労働の主な特別措置について見てみましょう。

被災者雇用開発助成金

 

 東日本大震災により、多くの方が離職を余儀なくされています。このたび、震災による被災離職者及び被災地域に居住する求職者の方を、ハローワーク等の紹介により、継続して1年以上雇用する事が見込まれる労働者として雇い入れる事業主に対して(1年未満の有期契約を更新する場合も含む)助成金が支給されることになりました。

 

 この措置は平成2352日以降の雇い入れで、雇用保険の一般被保険者として雇い入れる場合が対象となります。

平成2341日より改定された助成金

 

 雇用保険法施行規則の一部改正により、助成金が大幅に見直され、今年4月から変更または統合されたものや、331日をもって廃止されたものがあります。

 主な助成金の見直しポイントを紹介いたします。

近年、パートタイマーなど非正規従業員が増え、不況と相俟って雇用保障が問題になっています。しかし、これからの労働力不足の時代を考えると、パート雇用のあり方を創意工夫してモラール高く働いてもらうことは経営の重要な課題です。

職員アンケートによる問題の提起

 

 先に行われた厚労省の職員アンケート結果で「国民年金の3号被保険者だった者が1号被保険者に種別変更されているのに変更届を提出せず3号のままになっているケースが多い」という事が判明しました。

 

厚労省は201012月に未加入期間だった期間は2年分の保険料を払えば、全部を納入済期間として扱う事を通達(行政機関内のルール)で決定し、運用を始めました。

税法にはない申告不要制度

 

年金者が扶養親族等申告書を提出した場合は、他に公的年金や所得があるとかでなければ、所得税の確定申告は不要である、という趣旨のことを日本年金機構のホームページでは言っています。

 

 給与所得の場合の年末調整というような年税額確定の手続きもないまま、確定申告が不要だというのです。

昨年春に引き続き保険料変更

 

 平成219月より都道府県毎の保険料率が設定されている全国健康保険協会は、中小企業で働く従業員やその家族が加入している健康保険制度です。

 

財政状況は高齢化を反映し、加入者の医療給付費の増加に加え、被保険者の賃金の伸び悩みで保険料収入も追い付かない状況で、累積赤字が続いています。

 

協会けんぽの保険料率は都道府県によって違いますが3月から(4月納付分より)全国平均で労使負担分は9.34%から9.5%になりました。

 

またこれに40歳から64歳までの方は介護保険料率が加えられ全国一律の保険料率1.5%に改定されています。

平成23年度税制改正で雇用促進税制が新設されようとしています。

 

背景

 

雇用の維持・増加を図り、それによって経済成長を推進することは、現政権の新成長戦略の一つの柱です。そこで税制面でも出来る限りの支援措置を講じる必要があり、設けることとなりました。

災害のため休業した企業・労働者に向けて

 

 東日本の大震災は企業活動にも大きな打撃をもたらしました。厚労省は、被害に伴い経済活動上の理由により事業活動が縮小した場合に、企業に対して助成金を利用できる事や労働者に対しては事業の休廃止に伴い、実際に離職していなくとも雇用保険の失業給付が受給できる事等の措置を発表しました。

 平成23年度の公的年金は、0.4%引き下げられることになりました。引き下げは、4月分が支払われる6月の支払からです。

 

 現在支給されている年金については、法律上、直近の年金額引き下げの年(現在は平成17年の物価が基準)よりも物価が下がった場合は、これに応じて年金額を改定することになっています。平成22年の物価は、基準となる平成17年の物価と比較してマイナス0.4%となったことから、上記の幅の引き下げ改定となったわけです。

傷病手当・休業補償給付を会社が代理受領

 

 従業員が傷病で会社を休み賃金が支払われない時や減額された時、私傷病であれば健康保険の傷病手当金が、業務上の傷病については労災保険の休業補償給付や通勤災害の時の休業給付が、連続休業4日目から支給されます。

 

このような給付請求は、休業が一定期間過ぎてから労務不能であった証明を医師からもらいます。又請求してからも、事務処理で時間を要するため、本人に給付されるのは少し先になるので、本人や家族の生活等を考えて会社が給付される分を立て替えておく場合があります。

 

そのような時に、会社は、本人に変わって給付を直接受領する代理人になる事もできます。

 従業員が、会社を私傷病等で休職し、会社が社会保険料を立て替えた場合、復帰後に返済してもらう約束をしていても、休職期間満了で退職してしまい、徴収できなかった等というケースがあります。

 

 又、復帰したとしても、期間がだいぶ経ってから徴収もれに気付き、まとめて返済を求めにくい等という場合もあります。

 

平成184月時点の高年齢者雇用安定法

 

 企業において65歳まで雇用確保を義務とされたのは平成18年の事でした。「定年の引き上げ」「継続雇用制度の導入」「定年制の廃止等」から各企業に合ったいずれかの制度を導入する事としています。

 

しかし中小企業において、60歳定年以降の人員を雇用していく事はときに経営を圧迫しかねない要因ともなります。そこで今までは継続雇用制度を導入する際に本来は対象者の継続基準を労使協定で定めるべきところを話し合いが整わない時は就業規則で基準を定めてもよい事となっていました。

年金記録に関する相談事例

 

 年金定期便が自宅に届くようになって2年が経過しようとしています。日本年金機構に届く、厚生年金記録に関するよくある質問の一部を紹介します。

役員の形態により異なる社会保険適用

 

通常の従業員は会社の健保・厚年・労災・雇用保険の被保険者となりますが、役員の場合は形態によっても適用が異なります。

狙いは少子化対策

 

子育て支援に関する助成金には、受給要件として、「一般事業主行動計画」の策定が要件となっているものが多くあります。

 

 この、「一般事業主行動計画」とは平成157月に「次世代育成支援対策推進法」が制定され、子供が健やかに育つ環境を整える取り組みを、国だけでなく企業にも進める事が必要であるとして、企業に「一般事業主行動計画」の策定・届出を求める事になっています。

顔の傷には性差がある?

 

 労災で顔に傷が残った男性が女性に比べて障害等級の扱いに違いがあるのは納得できないとして訴えた裁判で、この訴えが認められ性別による差別的取り扱いは憲法違反があるとされた判決は耳に新しい事です。

この度厚生労働省は1947年施行規則が制定されて60年以上経ち、初めて、労災保険の障害等級を見直す事を決定しました。

今春に卒業予定の大学生の昨年12月時点の就職内定率が68.8%で、文部科学省が現在の方法で統計を取り始めた1996年以降初めて7割を切り、最低を更新したと報じられています。

 

ほぼ3人に一人は内定を得ていない状況で、厚生労働省は、今春卒業予定でまだ内定を得ていない人を雇い入れた場合でも助成金支給の対象となる事としました。

職場の健康診断

 

 労働安全衛生法では、職場における健康診断の受診をさせ、健康管理に勤める事を定めており、一定の疾病になった者には就業を禁止させるよう定められています。健康診断を行う時期は、採用時及び一年以内に一回行う定期検診があり,他に半年以内ごとに実施が定められている特定業務従事者の健康診断や半年以上勤務の海外派遣労働者にも実施が必要です。

病気やけがで休業した時に支給される制度

 

 病気やけがをして休業した時に受けられる手当は、原因が業務上であり、労災保険適用の場合は休業補償給付を申請し、私傷病である場合は健康保険の傷病手当金を申請します。この、両者には会社が休業中に賃金を支払った時の給付額や支給期間の違いがあります。

専業主婦の妻がパートで働きに出た場合は幾らまでなら稼いでよいのか? という質問をよくいただきます。

 

専業主婦がパートで働く場合年収「100万円」「103万円」「130万円」の3つのハードルがあります。これは「妻に住民税がかかる。」「妻に所得税がかかる」「社会保険の扶養から外れる」ということを意味します。

雇用保険の加入者数の通知ハガキ発送

 

 厚生労働省は10月1日から順次、雇用保険の適用事業所に被保険者数を通知するハガキを送ることを発表しています。これは雇用保険の適用漏れを防止するために出されるもので、雇用保険に未加入とされたものに対する適用期間の改善措置が行われることに伴い、事業所に被保険者数(22年7月31日現在)を確認していただくためのものです。

退職後再雇用の社会保険料取り扱い

 

従来、60歳から64歳までの年金を受け取る権利のある方が定年により継続再雇用された場合に限っては、事業主との使用関係がいったん中断したものとみなし、被保険者資格喪失届及び取得届を同時に提出する事で、再雇用された月から再雇用後の給与に応じて標準報酬月額が決定されていました。

ねんきん定期便の見方と注意点

 

 「ねんきん定期便」は厚生年金や国民年金の加入者に年金の加入履歴を通知して、本人に確認をしてもらう事、又年金制度の理解を深めてもらうため平成214月から実施されました。

 

今年度は2年目に当たり、誕生月にA4版又は長3定形版の封筒で日本年金機構から加入者の自宅に送られてきます。

国保の加入に保険料軽減措置制度創設

 

 224月から、会社を退職し国民健康保険(以下国保)に加入する場合、離職理由によっては保険料が軽減される制度が設けられました。

  経済社会の国際化の進展で、外国人労働者を活用したいという企業ニーズも高まっていますが、2009年の外国人登録者数は、218万人と、増え続けていた登録者数は48年ぶりに減少しました。

 

外国人を雇用するに当たっては「入管法」や「入管特例法」により、取扱いが定められています。どのような制度があり、また、注意を要する点は何かを見てみます。

 

再雇用されて継続雇用する時は

 

 会社で定年を迎えても同一の事業所で引き続き再雇用されるケースが増えています。

 景気に明るさが見えてきたとは言え、中小企業の景気回復はもう少し先になりそうです。このような中、今一度会社の経費削減の一つ社会保険料の削減について考えてみましよう。

 

  これまでも削減策はありましたが、一歩進めて、就業規則や賃金制度の見直しで削減の方法を探ってみます。

職場に働く人が育児のため休業し、職場に復帰した際、短時間勤務や残業しない場合は、休業前より賃金が下がるケースがあります。このような時に社会保険では、保険料や給付面で本人に不利にならないような制度が設けられています。

適格退職年金制度の廃止後の移行先は

 

 退職金積立の適格退職年金は平成243月までに他の制度に移行するか廃止しなければならないこととなっています。

 「企業は人なり」は、経営者にとって基本的で共通の認識ですが、その戦略や具体策は企業によって多様です。

 ここでは、経営の役に立つ人材育成について、実践的な考え方と方法をご紹介しましょう。

明るく、賢く(創意工夫し)、真剣に取り組む雰囲気づくり・ITを評価に活用

年金に関する相談は主に三つ

 

 最近2年位の間にねんきん特別便や定期便が年金加入者の自宅に送られてきて、近頃は企業の人事担当者が社員から年金についての相談を受ける事も多くなってきているようです。

大きく分けると4つの改正点

景気の一部に明るさが見られるというものの、雇用情勢は新卒の内定率も就職氷河期並みといわれる状態では雇用の改善はまだ先のこととなりそうです。

このような中で非正規雇用労働者に対するセーフティネット機能の強化や財政の基盤強化を図るため4月より雇用保険法が改正されました。
改正点は大きく分けると四点となります

登録型派遣や製造業派遣が原則禁止に

08年から09年にかけ、製造業では、景気悪化から大量の派遣社員の雇用打ち切りがニュースとなった事は記憶に新しい事ですが、労働者派遣法の改正案が国会に提出されました。それによると改正の大きな柱は①日雇派遣の原則禁止と②仕事のある時だけ働く「登録型派遣」派遣や日雇い派遣は原則禁止とされる事となっています。

改正の大きな柱は3つある

昨今の景気後退で企業の労働時間は減っており、残業時間の減少は顕著であります。
しかし働き盛りの30代の男性は労働時間が最も長く、メンタル面でも一番支障を持っている世代かもしれません。このような背景の下、労働基準法が4月より改正されました。

賞与にも保険料がかかっている

健康保険や厚生年金保険、雇用保険は毎月の賃金から保険料が引かれています。労災保険は全額事業主負担ですので賃金からは控除されませんが、労働保険料として申告納付しています。

保険料率改定が目白押し

平成22年度は社会保険料率が軒並み値上げされ、さらに労働基準法の時間外労働の割増率の引き上げ、扶養控除の改正等が行なわれます。給与計算を行なう担当者はこの改正内容や実施時期を把握しておく必要があります。給与や賞与の計算に関係する改正内容見てみましょう。

離職票をめぐるトラブルの増加

景気回復の兆しが少し見えてきたとはいえ、雇用情勢の回復はまだ遠く、失業率も0.3ポイント回復したものの、4.9%止まりとなっています。